بعد موافقة الحكومة.. هولاء الموظفون يستحقون ترقيات يوليو 2023
تاريخ النشر: 17th, August 2023 GMT
وافق مجلس الوزراء برئاسة الدكتور مصطفى مدبولي، يونيو الماضي، على مشروع القرار المقدم من الجهاز المركزي لـ التنظيم والإدارة بترقية الموظفين بالجهاز الإداري للدولة، الذين أتموا المدد البينية اللازمة للترقية إلى المستويات الوظيفية الأعلى.
في سياق متصل، أصدر الدكتور صالح الشيخ، رئيس الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة، قرارا رقم (121) لسنة 2023 بترقية الموظفين بالجهاز الإداري للدولة، ووفقا للقرار فإنه يسري على الموظفين بالوزارات والمصالح والأجهزة الحكومية ووحدات الإدارة المحلية، الخاضعين لأحكام قانون الخدمة المدنية الصادر بالقانون رقم 81 لسنة 2016، والعاملين بالهيئات العامة الخدمية والاقتصادية الذي يُعد قانون الخدمة المدنية المُشار إليه الشريعة العامة لهم.
لا يفوتك||
وضع قانون الخدمة المدنية رقم 81 لسنة 2016 شروطا لترقية الموظفين، والتي جاء من بينها أن يحصل الموظف على تقرير تقويم أداء بمرتبة كفء في السنتين السابقتين مباشرة على الترقية.
أما الترقية بالاختيار فى الوظائف التخصصية، فيجب الحصول على تقرير تقويم أداء بمرتبة ممتاز، فإذا كان عدد من تتوفر فيهم شروط الترقية بالاختيار من الحاصلين على مرتبة ممتاز أقل من العدد المخصص للترقية بالاختيار تكون الترقية فى الجزء الباقى من الحاصلين على مرتبة كفء على الأقل عن ذات المدة السابقة، فإذا كان عدد من تتوفر فيهم شروط الترقية بالاختيار أقل من العدد المخصص لها تؤجل الترقية فى الجزء الباقى إلى سنة تالية.
ولا يجوز ترقية الموظف قبل محو الجزاء الموقع عليه، وتحسب فترات المحو اعتبارا من تاريخ توقيع الجزاء.
وتُحدد اللائحة التنفيذية ضوابط ومعايير الترقية.
ويفضل عند الترقية بالاختيار الأعلى فى مجموع درجات تقويم أداء السنتين السابقتين مباشرة على الترقية، وعند التساوى يفضل الأعلى فى مجموع درجات تقويم أداء السنة السابقة عليهما، فالحاصل على درجة علمية أعلى متى كانت متصلة بطبيعة العمل طبقأ لما تقرره السلطة المختصة بناءً على اقتراح لجنة الموارد البشرية، وعند التساوى يفضل الأعلى فى التقدير العام لهذه الدرجة، فالأقدم فى المستوى الوظيفى المرقى منه.
حالات يمنع فيها الموظف من الترقيةنصت المادة (64) من قانون الخدمة المدنية على أنه لا يجوز ترقية الموظف المُحال إلى المحاكمة التأديبية أو الجنائية أو الموقوف عن العمل مدة الإحالة أو الوقف، وفي هذه الحالة تحجز وظيفة للموظف. وإذا بُرئ الموظف المُحال، أو قضى بحكم نهائى بمعاقبته بالإنذار أو الخصم من الأجر لمدة تزيد عن عشرة أيام، وجب ترقيته اعتبارًا من التاريخ الذي كانت ستتم فيه الترقية لو لم يُحل إلى المحاكمة، ويُمنح أجر الوظيفة المرقى إليها من هذا التاريخ. وفى جميع الأحوال لا يجوز تأخير ترقية الموظف لمدة تزيد على سنتين".
المصدر: صدى البلد
كلمات دلالية: ترقية الموظفين الجهاز الإداري للدولة صالح الشيخ رئيس الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة موظفين قانون الخدمة المدنية قانون الخدمة المدنیة ترقیة الموظفین
إقرأ أيضاً:
العلاوة الدورية.. بين التقييم والاستحقاق
حمود بن سعيد البطاشي
أصدرت وزارة العمل مؤخرًا قرارًا وزاريًا بتحديد الحد الأدنى لنسبة العلاوة الدورية السنوية للعاملين العمانيين، حيث نص القرار على أن الموظف يستحق علاوة دورية بداية من شهر يناير من كل عام، بشرط أن يكون قد أمضى ستة أشهر على الأقل في جهة العمل.
وتُمنح العلاوة وفق تقييم الأداء السنوي على النحو التالي: 5 % من الراتب الأساسي للتقييم "ممتاز"، و4% للتقييم "جيد جدًا"، و3% للتقييم "جيد"، و2% للتقييم "مقبول"، بينما يُحرم الموظف من العلاوة إذا حصل على تقييم "ضعيف".
ورغم أن الهدف المعلن من هذا القرار هو تحفيز الأداء الوظيفي وتعزيز ثقافة الإنجاز، إلا أن ربط العلاوة السنوية -وهي حق وظيفي أصيل- بمستوى التقييم قد يؤدي إلى نتائج عكسية، ويُنتج بيئة عمل غير مستقرة، قائمة على التفاوت لا العدالة.
العلاوة ليست حافزًا بل حق وظيفي
العلاوة السنوية ليست مكافأة استثنائية، بل هي جزء من منظومة الراتب والتقدير الوظيفي الذي يُمنح للموظف نظير استمراريته والتزامه. والمفترض أن تُصرف بنسبة كاملة (5%) لكل من يؤدي عمله بضمير ويحترم قوانين المؤسسة، لا أن يُخصم منها بسبب تقييم قد لا يكون دقيقًا أو منصفًا في جميع الأحيان.
هناك الكثير من الموظفين المجتهدين الذين يؤدون واجباتهم بأمانة يومًا بعد يوم، لكن ظروف عملهم أو طبيعة مهامهم قد لا تمنحهم فرصة التميز الظاهري أو الظهور الذي يُؤخذ في الحسبان غالبًا عند التقييم. فهل من العدل أن يُخفض استحقاقهم المالي لهذا السبب؟
بيئة العمل العادلة أساس النجاح
إن غياب العدالة في منح الحقوق يولّد الإحباط، ويُفقد الموظف الشعور بالانتماء، ويُضعف من أدائه على المدى البعيد. فحين يشعر الموظف أن جهد عامٍ كامل اختُزل في تقييم فردي، فقد يتولد لديه شعور بالظلم، خاصة إذا لم تُرافق عملية التقييم معايير شفافة وواضحة، أو لم تراعِ طبيعة وظيفته وظروف عمله.
من هنا، فإن المقترح الأنسب هو أن تُمنح العلاوة الأساسية بنسبة 5% لجميع الموظفين الملتزمين والمنضبطين، وأن يُضاف على ذلك حافز استثنائي مالي أو إداري لأصحاب التقييمات "ممتاز" و"جيد جدًا"، ما يُحقق التوازن بين حفظ الحقوق وتحفيز الأداء العالي.
التقييم للتطوير لا للعقوبة
الغرض من التقييم ليس الحسم من الحقوق، بل المساعدة على تطوير الموظف وتوجيهه نحو الأفضل. أما إذا تحوّل التقييم إلى وسيلة للعقاب أو تقليص الاستحقاقات، فسيفقد دوره الإصلاحي، ويتحول إلى أداة للتهميش أو التصنيف السلبي، وهذا يتعارض مع أبسط مبادئ الإدارة الحديثة.
ختامًا...
نحن لا نعارض الحوافز، ولا نرفض التقييم، بل نطالب بأن يكون التقييم أداة إنصاف لا إجحاف. نثق أن وزارة العمل حريصة على دعم الموظف العماني وتوفير بيئة عمل عادلة، ولهذا نأمل منها مراجعة هذا القرار، بما يضمن العدالة والتقدير لكل موظف يؤدي عمله بإخلاص ويخدم وطنه بجدارة.
فالوطن لا يُبنى فقط بالتميز، بل أيضًا بالاجتهاد اليومي، والإخلاص المستمر، والعدالة التي تُشعر كل موظف بأن جهده محفوظ ومقدّر.
لقاء جعجع – جنبلاط... تحالف انتخابي ع القطعة