"صوت بلا صمت": النساء ذوات الإعاقة تكسرن جدران الصمت من أجل حقوقهن الإنجابية
تاريخ النشر: 23rd, December 2024 GMT
نظم مجلس السكان الدولي بالتعاون مع مؤسسة دياكونيا الدولية وهيئات حكومية ومنظمات دولية ومنظمات المجتمع المدني المعنية بالأشخاص ذوى الإعاقة؛ حلقة نقاشية تركز على الحقوق الانجابية للنساء ذوات الإعاقة في مصر والأردن.
شارك فيها ممثلون عن وزارات وهيئات حكومية مصرية و مجلس النواب المصرى ومنظمات دولية و كذلك نخبة من الخبراء والمتخصصين في مجالات حقوق الإنسان والصحة الانجابية والإعاقة من كلتا الدولتين .
وهدفت الحلقة النقاشية إلى تسليط الضوء على الفرص والتحديات التي تواجهها السيدات ذوات الاعاقة في تحقيق اهدافهن الانجابية والوصول إلى توصيات من شأنها مساعدة السيدات ذوات الاعاقة على تحقيق تلك الأهداف وتمكينهن اقتصاديا واجتماعيا وتعزيز دمجهن في المجتمع، في إطار جهود مصر والأردن لتحقيق العدالة الاجتماعية.
وفي كلمة الافتتاح أكدت د. نهلة عبد التواب ممثل مجلس السكان الدولى فى مصر على أهمية التركيز على الحقوق الانجابية للمرأة ذات الإعاقة كحق من حقوق الانسان و اشارت إلى أن نسبة الاشخاص ذوي الاعاقة في الوطن العربي تتراوح ما بين 10-20%، بينما تتزايد هذه النسبة في دول الصراعات. و أشارت إلى أن الحقوق الإنجابية للسيدات ذوات الإعاقة ظلت منسية لسنوات طويلة نظرا لاعتقاد سائد فى المجتمع بأن الأشخاص ذوى الأعاقة غير قادرات على الزواج و الانجاب أو لا يجوز لهن الزواج و الانجاب.
بينما أكدت السفيرة د. مشيرة خطاب على تركيز المجلس القومي لحقوق الانسان على حماية حقوق كل مواطن بدون تمييز وهو ما حرص عليه الدستور المصري الذى كفل حقوق متساوية للأشخاص ذوى الاعاقة . وهو ما تلتزم به الدولة المصرية من ضمان وصول الخدمات لجميع المواطنين بكرامة و بدون تمييز .
و من جانبها أكدت د. إيمان كريم، المشرف العام للمجلس القومي للأشخاص ذوي الإعاقة أن المجلس أدرج الحقوق الانجابية للأشخاص ذوى الاعاقة ضمن أولوياته و قام بالتعاون مع وزارة الصحة و السكان لبناء مهارات مقدمي الخدمات الصحية لتوفير رعاية إنجابية ملائمة للأشخاص ذوي الإعاقة.
و فى ذات السياق أكدت النائبة آسيا ياغى عضو مجلس الأعيان الأردنى؛ على أهمية تمكين السيدات ذوات الاعاقة بالمعرفة و المهارات حتى يتمكن من المطالبة بحقوقهن ورفض جميع اشكال التمييز التى تمارس ضدهن.
و قد أوصى المشاركون بتطوير الخدمات الصحية للأشخاص ذوي الإعاقة من خلال تدريب الكوادر الطبية وتوفير المعينات الضرورية. كما دعوا إلى زيادة الوعي المجتمعي بحقوق الأشخاص ذوى الأعاقة وتعزيز فرص توظيفهم في القطاع الخاص، مع دعم تمكينهم و استقلاليتهم عن طريق توفير التقنيات المساعدة.
ودعا المشاركون إلى إدراج موضوع الصحة الإنجابية للأشخاص ذوى الأعاقة في القوانين المحلية والمناهج الدراسية، مع التأكيد على أهمية إجراء المزيد من الدراسات في هذا المجال، وتعزيز قدرات منظمات الأشخاص ذوي الإعاقة في المناصرة و كسب التأييد.
المصدر: بوابة الوفد
كلمات دلالية: مجلس السكان الدولي ذوي الإعاقة منظمات دولية مجلس النواب المصرى
إقرأ أيضاً:
العلاوة الدورية.. بين التقييم والاستحقاق
حمود بن سعيد البطاشي
أصدرت وزارة العمل مؤخرًا قرارًا وزاريًا بتحديد الحد الأدنى لنسبة العلاوة الدورية السنوية للعاملين العمانيين، حيث نص القرار على أن الموظف يستحق علاوة دورية بداية من شهر يناير من كل عام، بشرط أن يكون قد أمضى ستة أشهر على الأقل في جهة العمل.
وتُمنح العلاوة وفق تقييم الأداء السنوي على النحو التالي: 5 % من الراتب الأساسي للتقييم "ممتاز"، و4% للتقييم "جيد جدًا"، و3% للتقييم "جيد"، و2% للتقييم "مقبول"، بينما يُحرم الموظف من العلاوة إذا حصل على تقييم "ضعيف".
ورغم أن الهدف المعلن من هذا القرار هو تحفيز الأداء الوظيفي وتعزيز ثقافة الإنجاز، إلا أن ربط العلاوة السنوية -وهي حق وظيفي أصيل- بمستوى التقييم قد يؤدي إلى نتائج عكسية، ويُنتج بيئة عمل غير مستقرة، قائمة على التفاوت لا العدالة.
العلاوة ليست حافزًا بل حق وظيفي
العلاوة السنوية ليست مكافأة استثنائية، بل هي جزء من منظومة الراتب والتقدير الوظيفي الذي يُمنح للموظف نظير استمراريته والتزامه. والمفترض أن تُصرف بنسبة كاملة (5%) لكل من يؤدي عمله بضمير ويحترم قوانين المؤسسة، لا أن يُخصم منها بسبب تقييم قد لا يكون دقيقًا أو منصفًا في جميع الأحيان.
هناك الكثير من الموظفين المجتهدين الذين يؤدون واجباتهم بأمانة يومًا بعد يوم، لكن ظروف عملهم أو طبيعة مهامهم قد لا تمنحهم فرصة التميز الظاهري أو الظهور الذي يُؤخذ في الحسبان غالبًا عند التقييم. فهل من العدل أن يُخفض استحقاقهم المالي لهذا السبب؟
بيئة العمل العادلة أساس النجاح
إن غياب العدالة في منح الحقوق يولّد الإحباط، ويُفقد الموظف الشعور بالانتماء، ويُضعف من أدائه على المدى البعيد. فحين يشعر الموظف أن جهد عامٍ كامل اختُزل في تقييم فردي، فقد يتولد لديه شعور بالظلم، خاصة إذا لم تُرافق عملية التقييم معايير شفافة وواضحة، أو لم تراعِ طبيعة وظيفته وظروف عمله.
من هنا، فإن المقترح الأنسب هو أن تُمنح العلاوة الأساسية بنسبة 5% لجميع الموظفين الملتزمين والمنضبطين، وأن يُضاف على ذلك حافز استثنائي مالي أو إداري لأصحاب التقييمات "ممتاز" و"جيد جدًا"، ما يُحقق التوازن بين حفظ الحقوق وتحفيز الأداء العالي.
التقييم للتطوير لا للعقوبة
الغرض من التقييم ليس الحسم من الحقوق، بل المساعدة على تطوير الموظف وتوجيهه نحو الأفضل. أما إذا تحوّل التقييم إلى وسيلة للعقاب أو تقليص الاستحقاقات، فسيفقد دوره الإصلاحي، ويتحول إلى أداة للتهميش أو التصنيف السلبي، وهذا يتعارض مع أبسط مبادئ الإدارة الحديثة.
ختامًا...
نحن لا نعارض الحوافز، ولا نرفض التقييم، بل نطالب بأن يكون التقييم أداة إنصاف لا إجحاف. نثق أن وزارة العمل حريصة على دعم الموظف العماني وتوفير بيئة عمل عادلة، ولهذا نأمل منها مراجعة هذا القرار، بما يضمن العدالة والتقدير لكل موظف يؤدي عمله بإخلاص ويخدم وطنه بجدارة.
فالوطن لا يُبنى فقط بالتميز، بل أيضًا بالاجتهاد اليومي، والإخلاص المستمر، والعدالة التي تُشعر كل موظف بأن جهده محفوظ ومقدّر.
تعزيز الشفافية والمشاركة.. مذكرة تفاهم جديدة بين مفوضية الانتخابات ومؤسسة بحثية وطنية