أفضل الكُتُب عن إدارة الموظفين تركِّز على تحفيزهم
تاريخ النشر: 22nd, August 2023 GMT
الإيكونومست
- ترجمة: قاسم مكي
دورُ المدير جديد نسبيا. لقد بدأ مع تأسيس الشركات الكبيرة وإنشاء جهاز الدولة البيروقراطي أثناء وبعد الثورة الصناعية. ويبدو أن الإدارة لا تزال فنا أكثر منها علما. لكن هذا لم يمنع آلاف الكتّاب من محاولة تعريف المهارة الإدارية. بعض كتب الإدارة تجدها ضمن مجموعة «تطوير الذات» بمتاجر الكتب في المطارات.
كل المديرين بحاجة إلى الإحاطة بكتابات سايرل نورثكوت باركنسون الذي لم يقتصر فقط على ملاحظة أن «العمل يتمدد ليملأ الوقت المتاح» ولكنه أيضا صاغ «قانون التفاهة» في عام 1957. بحسب هذا القانون «الوقت المخصص للاجتماعات كثيرا ما يُستهلك في مناقشة المواضيع الأقل أهمية».
من يتطلعون إلى قيادة الشركات عليهم أيضا فهم «مبدأ بيتر» الذي أرساه خبير الإدارة لورنس بيتر في الستينيات. وفقا لهذا المبدأ «المديرون يتدرجون في السلم الوظيفي (التّرقيات) إلى أن يصلوا للوظيفة التي يُثبِتون فيها افتقارهم إلى الكفاءة».
نظرية الإدارة تتجه بعيدا عن فكرة «قيادة وسيطرة» التنفيذيين الذين يتصرفون مثل الضباط العسكريين ونحو فكرة «المدير المدرِّب» الذي يستخرج أفضل ما في فريقه. هذه المقاربة تناسب عالما تعتمد فيه الشركات على إبداع وهمَّة العاملين.
نورد أدناه ستة كتب ستعزز تعليم مديري القرن الحادي والعشرين.
أول هذه الكتب «دراسات الإدارة في أزمة: الغش والخداع والأبحاث التي لا معنى لها» من تأليف دينيس توريش.
أفضل بداية لدراسة الإدارة إدراك أن الكثير الذي كتب عنها بمصطلحات بالغة التعقيد ومبهمة وملتوية يفتقر إلى المعنى. هذا العطب أو الخلل حسبما يوضح دينيس توريش بدأ في أوائل القرن العشرين مع فريدريك وينسلو تايلور شارح «الإدارة العلمية» والذي اتسمت كتاباته بالعجلة بدلا من التحليل الدقيق.
اعتمد تايلور دراسة أشير إليها كثيرا عن مصنع هوثورن للمعدات الكهربائية. جمعت هذه الدراسة بيانات من خمسة موظفين فقط استُبدِل منهم اثنان عندما اعتبر الباحثون إجاباتهما غير مرضية.
بعض خبراء الإدارة يمضون في المسار نفسه الذي ابتدره تايلور. فقد وجدت دراسة حديثة أن 79% من أبحاث الإدارة تحوي بيانات لا تكفي للتحقق المستقل (من استنتاجاتها). قراءة كتاب توريش يشكل تحصينا من الكتابات الأكاديمية الخالية من المعنى.
الكتاب الثاني بعنوان «وزارة الحس السليم: كيف يمكن التخلص من الروتين البيروقراطي والأعذار القبيحة وهراء الشركات» واشترك في تأليفه مارتن ليندستروم وجون مري ليرنينج.
يشكو مسؤولو الشركات من بيروقراطية الحكومة. لكن كثيرا ما يكون السبب الحقيقي لإحباطهم الروتين البيروقراطي لشركاتهم نفسها. فالميزانيات تتطلب من صغار المسؤولين السفر عند الساعة السادسة صباحا والإقامة في فنادق خارج المدينة (هذا يعني إنهاكهم وإضاعة الوقت- المترجم). واللوائح تمنع الموظفين بلا داع من الاحتفاظ بأشياء شخصية على مناضدهم في المكاتب. ومتطلبات إعداد وتقديم التقارير تهدر الوقت وتشوه السلوك. ثم هنالك الاجتماعات التي تستغرق من موظفي الشركة دقائق ويهدرون فيها الساعات.
يقترح مارتن ليندستروم قواعد إجرائية تقلص إهدار الوقت بداية من الاستماع إلى ما يمكن أن يقوله الموظفون عن تحسين ظروف العمل وإلى قَصْر فترة الاجتماعات لنصف ساعة.
الكتاب الثالث بعنوان «فن الإنصاف: قوة اللطف في عالم صار قاسيا» من تأليف ديفيد بودانيس.
ربما يعتقد بعض المديرين أن الإنصاف في معاملة الموظفين شيء جيد جدا لكنه ببساطة، حسب اعتقادهم أيضا، لن يفيد. «اللطفاء يأتون في المؤخرة،» هذا ما سبق أن قاله ليو دوروشير مدير نادي بيسبول في إحدى المناسبات. ديفيد بودانيس يتصدى لهذه الفكرة. فقد أشار إلى أن دوروشير عندما كان مديرا لنادي شيكاغو في عام 1969 خسر فريقه مركزا قياديا في دوري اللعبة كان يبدو من المستحيل إزاحته عنه. أحد أسباب ذلك فظاظة تعامله مع اللاعبين.
بالمقارنة أمكن للمقاول بول ستاريت الذي أجزل العطاء للعاملين واعتنى بسلامتهم تشييد مبنى «أمباير ستيت» في 13 شهرا فقط.
حتى المستثمرين لاحظوا أثر المديرين الذين يبالغون في التشدد مع العاملين. ستيف بالمر الرئيس التنفيذي لشركة مايكروسوفت، صعب المراس وضيق الصدر، عندما ترك الشركة ارتفع سعر أسهمها بنسبة 7.5%. يعتقد بودانيس أن الإدارة بالخوف ستفشل في الأجل الطويل.
الكتاب الرابع تحت عنوان «تنظيم بلا خوف: إيجاد الأمان النفسي في مقر العمل للتعلم والابتكار والنمو» من تأليف ايمي إدموندسن.
إدموندسن الأستاذة بمدرسة هارفارد للأعمال تعزز الفكرة التي أثارها بودانيس. فهي تكتب عن النتائج الكارثية التي يمكن أن تحدث عند إرهاب الموظفين. وتذكر مثالين هما انفجار مكوك الفضاء كولومبيا واصطدام طائرتين قبالة جزر كناري. في كلا المثالين شعر صغار الموظفين بالعجز عن الإشارة إلى ضعف القرارات التي اتخذها رؤساؤهم. نفس الشيء ينطبق على فولكسواجن. فقد منع الخوف الشديد المهندسين من إبلاغ رؤسائهم بوجود مشكلة تتعلق بالانبعاثات في سيارات الشركة. وكانت النتيجة فضيحة.
تكتب إدموندسن أن الشركات بحاجة إلى إيجاد ثقافة «أمان نفسي» حتى يكون بمقدور العاملين التحذير من الأخطاء. فالمديرون يجب أن يتعاملوا مع المقترحات بجدية بدلا عن انتقاد أو تهديد العاملين الذين يتقدمون بها.
الكتاب الخامس بعنوان «تطوير قدرات الأفراد: تكتيكات للإدارة وبناء الشركة» من تأليف كلير هيوز جونسون.
هذا الكتاب، بعكس الكتب التي تتبع ما هو سائد وتستمد دروس الإدارة من أنشطة لا علاقة لها تذكر بعمل الشركات كرياضة التنس، مرشد عملي بقلم سيدة أعمال.
شغلت كلير هيوز جونسون منصب المدير التنفيذي للعمليات بشركة مدفوعات رقمية اسمها سترايب من 2114 إلى 2021. خلال تلك الفترة ارتفع عدد موظفيها من 200 موظفا إلى 7000 موظف.
تُقدِّم هيوز جونسون ما تعلمته عن كيفية إدارة هؤلاء العاملين. وتنصح القراء بإيجاد ما تدعوه «نظام التشغيل» وتقصد به الوثائق والمعايير والعمليات التي تقدم إطارا لاتخاذ القرارات وتحسين الأداء. كما تعطي نصائح عن كيفية إدارة الاجتماعات وإجراء مراجعات الأداء وضمان عدم إنهاك العاملين المتميِّزين. يرتكز نصحها على مبدأ فحواه أن ما هو ضمني يجب أن يكون علنيا. فالمديرون يجب أن يوضحوا على سبيل المثال عما إذا كان قرار معين سيتخذ بالإجماع أو يتنزَّل من أعلى. وعلى الرغم من أن هيوز كما يوحي عنوان الكتاب تستمد دروسها من عالم وادي السيليكون السريع النمو إلا أن العديد منها ينطبق على الشركات التي سبق أن توسعت أو تأمل في ذلك.
الكتاب السادس (الأخير) صدر تحت عنوان «لا يلزم أن يكون العمل فوضويا» لمؤلفيه جيسون فرايد وديفيد هاينيمايار هانسون.
العديد من المواضيع التي تناولتها الكتب الأربعة جُمِعت معا في هذا الكتاب البليغ والممتع بواسطة تنفيذيَين في شركات تقنية أمريكية. يدعو المؤلفان إلى إزالة القيود التي تمنع العاملين من العمل بكفاءة من شاكلة الاجتماعات التي لا تنتهي ورسائل البريد الإلكتروني الزائدة عن الحد والمواقيت غير الواقعية لإنجاز العمل. إلى ذلك العاملون بحاجة إلى فترات النوم والإجازات. ويجب ألا تبدو المكاتب مثل معسكرات السجون. أيضا يرفض المؤلفان بيانات «الرسالة العظيمة» للشركة والتي تَعِد بتغيير العالم وإحداث تحول في صناعاتها. فتجويد خدمة زبائنها أكثر واقعية وهدف يمكن تحقيقه.
المصدر: لجريدة عمان
كلمات دلالية: من تألیف
إقرأ أيضاً:
الشطر: الموظف الذي يفقد ذاكرتين كل يوم
عندما بُثَ مسلسل Severance عام 2022، والذي أنتجته آبل تي في، لم أستطع تحمل مشاهدة الحلقات، رغم الاحتفال العالمي به، كان لديّ مشكلة حقيقية مع كون العمل ديستوبيًّا، ورغم التحايل على حصره في ذلك عبر الصورة، الألوان، والتمثيل الذي وصف بالقوة، لم يكن ذلك كله كافيًا لأهضم العمل وفكرته. بدا كما لو أنه يتملقني في كثير من الأحيان، يحاول استخدام خبرتي في العمل كموظفة بطريقة سلبية، وفي النهاية لا يقول شيئًا حقيقيًّا عما يحدث بالفعل وراء النظام العبثي الذي تفرضه منظومة العمل العنيفة.
لم يكن «موضوع» المسلسل مشكلتي الوحيدة معه، - لا أحب كلمة موضوع فيما يتعلق بقراءة عمل فني، لكنني مضطرة لاستخدامها هنا، بسبب مباشر من المسلسل نفسه، وهو ما قد يشرح أيضًا تحفظي على الأسلوب الذي يُروى من خلاله «الموضوع» فهو يقع داخل عالم الديستوبيا المحكم، عندما تصبح إشاحة النظر على سبيل المثال محبوكة على نحو ستؤدي فيه وبشكل مباشر وواضح لمعنى محدد سلفًا، واستعارة ينبغي أن لا يفوتها المشاهد، هكذا حتى لا يعود للحياة أي براءة، ولا لعبثيتها ملهى، فالعفوية مطرودة، ومُسيطر عليها، ومكبوحة جماحها التي تتحدى النظام وأي سلطة كانت! أما خصم السلطة اللدود في عالمنا اليوم وهو الغموض، ذلك الشيء السحري، الشفاف، المنفلت الذي لا يمكن لمسه ولا الإمساك به، المتلاعب، اللجوج، مقصيٌ بلا عودة للهرب من حقيقته ووطأتها.
يعيش موظفو شركة لومون في حالة من الانفصال القسرية، بعد مرورهم بعملية شطر، تجعلهم مزدوجي الشخصيات والحيوات، فلدى كل موظف شخصية (ini أي داخلي وهي شخصية الموظف داخل الشركة و outi شخصيته خارجها، لا تتذكر الشخصيتان عالم الشخصية الأخرى وظروفها. وعبر الولاء المطلق للشركة والوظيفة، والضبط المحكم للموظفين عبر الامتيازات الممنوحة لهم، أو طبيعة تنظيم وبيروقراطية العمل، والتي تعبر عن شكل عبودية ما، نعيش تفاصيل ما يسميه الناقد ستيفن براغر «هراء العمل». جميعنا يألف الأعمال التي لا نعرف لم تؤدى بهذه الطريقة أو بتلك، ذلك الإبهام هويتها وتُستخدم لصالح النظام/السلطة مع استمرارنا تأديتها بلا مسائلة. فجأة يحدث ما يحدث دومًا أمام كل استبداد، يتمرد بعض الموظفون ليحاولوا إنهاء عملية الفصل هذه، ودمج عالمهم الخارجي بالداخلي، مما يهدد الشركة وعملهم فيها.
شجعني برغر تحديدًا في قراءته التي نشرت خلال الأسبوع الماضي عن العمل، للكتابة عنه. خصوصًا بعد نشر الجزء الثاني من المسلسل بداية من يناير الماضي وملاقاته النجاح الكبير ذاته الذي حققه الجزء الأول. إن أطروحته ببساطة عبرت عما أزعجني، فرغم ادعاء المسلسل ظاهريًّا نقده الجذري للرأسمالية، إلا أنه لا يفعل ذلك. بل وأستطيع أن أقول بأنه يكرسها بطريقة ما، عبر فرض البنى نفسها في صناعة مسلسل قابل للاستهلاك يُعبر عن أزمة حقيقية، فظيعة، وعنيفة، ليحول هذه الأزمة لتكون مدرة للربح! إنه التقليد الأول والأساسي للرأسمالية أليس كذلك؟
يشير برغر في مقاله للعديد من الأفكار المهمة فهو يقول: إن العمل لا يهدف للتحريض ضد النظام القائم، بل يأمل في الاستفادة منه عبر عكس خيبة أمل المشاهدين المتزايدة وتجسيدها في العمل والاكتفاء بذلك فقط. يشير برغر لموضوع ساخر حقًّا يتناوله المسلسل بإسهاب، وهو «رعاية المتعة الإلزامية» عندما يقوم مكان العمل بدعوة الموظفين للرحلات الجماعية، أو جلسات التشافي، أو الحفلات الموسمية الخاصة داخل المؤسسة، وحماس الموظفين لهذه المكافآت التافهة، إذ يظهر هذا كله كنكتة مركزية في المسلسل. بكل تأكيد تُستخدم هذه الامتيازات للتلاعب بالموظفين وإجبارهم على الطاعة. لكن من المهم بعد ذلك أن نرى كيف أن المسلسل لا يملك الكثير ليقوله عن الثروة والربح كقوة دافعة لهذا الاستغلال.
تستخدم الشركات كما يظهر في المسلسل العلاقة بالعائلة كأداة من أدوات السيطرة. بالإضافة لأطروحة برغر أجدني هنا أقول بأنها سمة نيوليبرالية واضحة، إذ تصبح رغبتنا في تحصيل الرفاه وحصتنا من الموارد قهرية، وبكل تأكيد لن تحدث متعتنا الكاملة ولا راحتنا إلا إذا كانت العائلة أو من نحب مركزيًّا في حياتنا، هذه الأخيرة بدلًا من أن تكون حاسمة في العيش براحة ورفاهية، تصبح مصدر كدرنا خوفًا من عدم قدرتنا على إعالة من نحبهم، الأمر الذي يجعلنا محاصرين في وظائف وضيعة أو ذات ظروف عنيفة.
في عملية الضبط داخل شركة لومون لا يتم الحديث عن المال! حتى وإن كان سبب انتساب الموظفين وموافقتهم على عملية الشطر بسبب ارتفاع أجور الشركة إلا أننا لا نعرف شيئًا عن هذه الأجور وفيما يستخدمونها! لا يبدو أن أصحاب هذه الشركة الكبيرة يهتمون بالمال مطلقًا ألا يشبه ذلك وعلى نحو قاطع الرأسماليين الذي يحكمون عالمنا؟ ما يختار المسلسل عرضه لنا والطريقة التي يُعالج بها الكثير من المسائل المعقدة تخبرنا على -حد تعبير برغر- عن الحدود حول استعداد المسلسل أن يذهب بعيدًا بالفعل في التعليق والنقد الاجتماعي والجذري للظاهرة التي يدعي تبنيها. وفي الوقت الذي ينبغي فيه أن ينقد المنظومة ينحاز لاجترار الإجراءات اليومية التافهة التي نتعامل معها كموظفين ساخرًا منها دون أن يبتعد كثيرًا عن ذلك.
يقدم العمل هذه الشركة - كشركة استثنائية - مكانًا غرائبيًّا محكومًا من طائفة ما، وهو مليء بالأسرار والشخصيات الكاريكاتورية وهو أمر آخر يدعو للسخرية حقًا! هل كل الشركات والمدراء محكومون بهذه الظروف الكبرى والقصوى التي تجعلهم يسيئون إلينا في العمل؟ طبعًا لا. لكن المسلسل يحاول إقناعنا بالعكس.
في النهاية لا يبدو أن المسلسل يستخدم مسألة الشطر هذه التي تفقد الموظفين ذاكرتهم داخل مكان العمل وخارجه وتفصل بينهما في سبيل التعليق على النظام في هذه الشركات، بل هو يلمح وفي أكثر من مناسبة أن رغبتهم في نسيان ما يحدث خارج العمل قادمة من ظروفهم الشخصية في الخارج، فهنالك الحزين على خسارة زوجته مثلًا والذي يهرب بالعمل من حداده الشخصي. كثيرون منا يريدون نسيان أعمالهم بمجرد مغادرتها مع آخر دقيقة في الشركة، شخصيات المسلسل اتخذت قرارًا بتغيير أدمغتها لتحقيق ذلك، يبدو أن المطلوب منا كموظفين أن نجد طريقة ما، لننسى عنف الداخل والخارج، أما أن نواجه الرأسمالية وبشاعتها وعنفها والمستفيدين منها وهم قلة تحكمنا فذلك أمر لا يمكن حتى لعمل «فني» أن يتخيله.
800 جنيه| مفاجأة غير سارة في سعر الجنيه الذهب.. وعيار 21 يرتفع مجددًا