الحماية الاجتماعية: 5 آلاف موظف في كردستان يتلقون الإعانة بشكل غير قانوني
تاريخ النشر: 17th, September 2024 GMT
بغداد اليوم -
المصدر: وكالة بغداد اليوم
إقرأ أيضاً:
الاستقالة الصامتة
خالد بن حمد الرواحي
ليس كل استقالة قرارًا مهنيًا باردًا يُتخذ في لحظة غضب، بل كثير منها صرخة صامتة لا يسمعها أحد. يُغادر الموظف دون أن يُحدث ضجيجًا، لكن ما يتركه خلفه قد يكون أثقل مما يتخيله المسؤولون: خبرة ضاعت، توازن اختل، وفجوة إنسانية لا تملؤها التوصيفات الوظيفية. هذا المقال لا يتحدَّث عن الورقة التي تُسلَّم، بل عن الشعور الذي يتراكم، وعن الفراغ الذي لا يُدرك إلا حين تظهر الحاجة إلى من رحل.
حين يُغادر موظف ذو خبرة، لا تخسر المؤسسة مجرد فرد، بل تفقد عقلًا اعتاد حل المشكلات، وذاكرة مؤسسية لا تُقدّر بثمن، تشكّلت عبر التجربة، ومهارات لا تُدرّس في الكتيبات. وغالبًا لا تدرك الإدارة ذلك فورًا، بل عندما تقع في موقف استثنائي لا ينفع معه الإجراء المُعتاد، بل تحتاج فيه إلى من يعرف التفاصيل ويملك الحكمة. وقد سلّطت منصة الثقافة الإدارية الضوء على هذا الأثر من خلال إنفوجرافيك أوضح أن غياب الخبرات المتراكمة يفاقم من ارتباك العمل. وتشير دراسة نُشرت في هارفارد بيزنس ريفيو (2022) بعنوان "لماذا يُغادر أصحاب المواهب المتميزة وماذا نفعل حيال ذلك"، إلى أن تكلفة استبدال موظف مؤهل قد تصل إلى 200٪ من راتبه السنوي، عند احتساب خسارة المعرفة وتكاليف التأهيل والهبوط المؤقت في الكفاءة.
لكن لماذا يستقيل الموظفون أصلًا؟ في الغالب، لا يُغادر الموظف لأنه يكره المؤسسة، بل لأنه أحبها لسنوات ولم يجد مقابلًا لذلك. عشر سنوات من الالتزام بلا ترقية، ولا شكر، ولا رؤية لمستقبل مهني واضح. يشعر الموظف أحيانًا أن صبره بات يُستغل، وأنَّ المؤسسة تعتمد على احتماله لا على كفاءته. وقد لا يكون القرار سهلًا على الموظف الذي أحبّ المؤسسة لسنوات، وأعطاها دون مقابل يُذكر. فأن تغادر مكانًا أحببته لا يعني أنك كرهته، بل أنك لم تعد قادرًا على احتمال الشعور المتكرر بأنك غير مرئي، وأن ما تقدمه لا يُقابل بما يليق. هو لا يغادر غاضبًا، بل مُحبطًا، مُنهكًا من انتظار التقدير. فكم من موظفٍ ظل ينتظر تقييمًا منصفًا أو وعدًا تُرك معلقًا لسنوات، حتى وجد نفسه مضطرًا للمغادرة، لا رغبةً بل دفاعًا عن كرامته المهنية.
ولا يُنكر منصف أنَّ بعض الإدارات تواجه تحديات حقيقية، سواء كانت مرتبطة بالقيود التشريعية أو بوجود قصور في الهيكل الإداري، مما يعيق قدرتها على تحقيق العدالة. لكن الاعتراف بهذه التحديات، والتواصل الصريح مع الموظفين بشأنها، يمكن أن يصنع فرقًا كبيرًا، ويُبقي الثقة قائمة حتى في أصعب الظروف. غير أن المشكلة لا تتوقف داخل المؤسسة، بل تمتد إلى الخارج؛ إذ إن غياب الخبرات يُضعف استجابة المؤسسة للمتعاملين معها، ويُربك فرق العمل، ويؤثر في جودة القرارات في اللحظات الحرجة. ومع تكرار هذه الاستقالات، تبدأ المؤسسة في فقدان ما هو أثمن من الأشخاص: الثقة الداخلية، والروح الجماعية، والشعور بالانتماء. وعندما يرحل أولئك الذين كانوا يُلهمون زملاءهم بصمت، لا يختفي الأداء فحسب، بل تختلّ التوازنات النفسية في الفريق، ويتسرّب القلق إلى من تبقّى.
لا يعني ذلك أن الحل مستحيل. فهناك تجارب دولية – مثل اليابان وألمانيا – أظهرت، وفقًا لتقارير دولية في مجال الموارد البشرية، أن خفض معدلات الاستقالة يبدأ من خطوات بسيطة: وضع مسارات نمو وظيفي واضحة، تعزيز العدالة، والاستماع الدوري للموظفين. يمكن لأي مؤسسة أن تبدأ بسؤال مباشر: ما الذي يجعلكم تفكرون في البقاء؟ فالإجابة وحدها قد تفتح أبوابًا جديدة لصناعة الولاء الحقيقي، قبل أن يُصبح الرحيل خيارًا لا رجعة فيه. وقد لا يكون ممكنًا إرضاء الجميع، لكن من الممكن إرسال رسالة واضحة لكل موظف: نراك، ونُقدّرك، ونبني معك لا عليك. وفي بعض الحالات، نجحت مؤسسات في استعادة موظفين كانوا على وشك الاستقالة، فقط لأنهم شعروا بأن أحدًا استمع لهم بصدق في اللحظة الأخيرة. فالاحتواء لا يحتاج دائمًا إلى قرارات، بل أحيانًا إلى كلمة تُقال في وقتها.
وما يُثير القلق أن استمرار هذه الممارسات لا يتفق مع روح رؤية عُمان 2040، التي تضع الإنسان في قلب التنمية، وتدعو إلى بيئة عمل جاذبة تُحافظ على العقول قبل أن تُخطط لاستقطاب غيرها. فالاستقالة، في حقيقتها، لا تبدأ يوم مغادرة المكتب... بل يوم يكتشف الموظف أن وجوده لم يعد يحدث فرقًا. فهل سنبقى نعدّ خسائرنا بصمت؟ أم نحسم الأمر اليوم، ونبني بيئة يُفكّر الجميع بالبقاء فيها، لا بالهروب منها؟
العروبة يتغلّب على التعاون بثلاثية في آخر جولات الدوري السعودي للمحترفين