إبراهيم السمان: مشهد ضربي من وليد فواز في "حق عرب" كان حقيقيًا.. وحدثت لي إصابة بسيطة (حوار)
تاريخ النشر: 12th, April 2024 GMT
الأخ والصديق الجدع.. نجح الفنان إبراهيم السمان في العام الماضي في كسب وجذب قلوب الجمهور وذلك بدور الأخ الجدع الذي يقف بجانب شقيقته في مسلسل “ ستهم ” ليستكمل المسيرة ولكن بشخصية مختلفة ونمط مختلف بدور محسن والصديق المُخلص في “ حق عرب" وكان للفجر الفني نصيب في محاورة الفنان إبراهيم السمان ليحدثنا عن دوره في مسلسل “ حق عرب ” والكواليس مع الفنان أحمد العوضى.
أعجبني للغاية الدور عندما تحدث إلي المؤلف محمود حمدان .
سعيد للغاية بردود الأفعال عن دوري وفاقت توقعاتي.
من الصديق المقرب لإبراهيم السمان مثل محسن ؟
يوجد العديد من أصدقائى مثل محسن وأنا في حياتهم مثل عرب السويركي.
أطرف موقف حدث لى بالتصوير كان مشهد في الصحراء وكان أكشن وعندما أطلق أحمد العوضي النار قام بفزعي فقُمنا بإعادة المشهد مرة أخري بسبب خوفي.
محسن قام بمساعدة عرب عندما أدمن المخدرات، هل مر في حياتك هذه التجربة؟
أنا من أنصار " إذا بليتم فاستتروا" حتي إذا مر عليا هذه التجربة لن أشُهر بهذا الشخص ولكن بالتأكيد مرت عليا.
تشارك في أكثر من عمل لم يحدث تعارض بين أوقات التصوير ؟
لا لم يحدث تعارض.
شخصية سميحة وشخصية رباح.
على ذكر سميحة.. دنيا المصري يجمعكم عملين سويًا " بيت الرفاعي.. حق عرب " ما الكلمة التي تواجهها إليها في تلك الشخصيتين؟
أوجه إليها " برافو" وأنها شاطرة ومتميزة للغاية وتقوم بالدور على أكمل على وجه.
عندما ضربني رباح أو وليد فواز كانت القُلة خشنة للغاية فجرحتني في وجهي وأوقف تصوير المشهد من خوفه وقلقه عليا وظل يعتذر مني.
موسم جديد من برنامج " كريزي تاكسي" وفيلم سينمائي.
المصدر: بوابة الفجر
كلمات دلالية: ابراهيم السمان وليد فواز حق عرب ابطال مسلسل حق عرب أحمد العوضي فی مسلسل حق عرب
إقرأ أيضاً:
منظومة "إجادة".. هل هي مقياس حقيقي للأداء؟
حمود بن سعيد البطاشي
منظومة "إجادة" التي أُطلقت بهدف تحسين كفاءة الأداء في المؤسسات الحكومية، رُوّج لها كأداة لرفع الإنتاجية، وتحفيز الموظف المجتهد، وتعزيز بيئة العمل المبنية على العدل والشفافية. ولكن على أرض الواقع، يبرز سؤال جوهري: هل منظومة إجادة تُقيم الأداء حقًا؟ أم أنها أداة بأيدي بعض المديرين المتسلطين لتصفية الحسابات؟
في عدد من المؤسسات، تحوّلت "إجادة" من نظام تقييم مهني إلى منبر للمحاباة والانحياز. الموظف الذي يعمل بصمت، يؤدي مهامه بإخلاص، ويتجنب المجاملات والنفاق، يُفاجأ بأنه في آخر القائمة، بينما الموظف الذي يجيد لعب الأدوار، ونقل الكلام، و"تلميع" الإدارة، يحصل على أعلى درجات التقييم.
المشكلة الجوهرية لا تكمن في النظام نفسه، بل في من يُفعّله. حين يكون المدير هو الحكم الوحيد، دون رقابة فعلية أو معايير مُلزِمة وشفافة، تصبح النتيجة منحازة لا محالة. تُكافأ الولاءات لا الكفاءات، ويصعد "المنافقون" على أكتاف المخلصين.
كم من موظف في هذا البلد يُنجز عمله بكفاءة، يُحسن التعامل مع المراجعين، ويتحمّل ضغوط العمل دون تذمّر، ثم يُفاجأ في نهاية السنة أن تقييمه ضعيف؟
ليس لأنه لم يُنجز، بل لأنه لم "يتقرّب" من الإدارة، أو لأنه قال الحقيقة حين طُلب منه الصمت.
في المقابل، يُمنح التقدير العالي لموظف لم يُنجز فعليًا، لكن حضوره الاجتماعي داخل المؤسسة أقوى، يجيد نقل القيل والقال، ويُقدّم "الولاء الشخصي" على "العمل المؤسسي".
هنا تكمن خطورة المنظومة حين تتحوّل من أداة تطوير إلى سلاحٍ إداري.
نحن لا نُهاجم فكرة "إجادة" بحد ذاتها، بل ننتقد طريقة تنفيذها.
ولو وُضعت معايير واضحة، وأُتيح للموظف حق الاعتراض، وتمت مراجعة التقييمات من لجنة مستقلة، لكانت المنظومة عادلة.
فما الفائدة من نظام يُحبط المجتهد ويُكافئ المُتسلّق؟ وما قيمة التقييم إذا لم يكن مرآة حقيقية للجهد والإنتاج؟
نحن بحاجة إلى إعادة النظر في طريقة تفعيل "إجادة"، لا بإلغائها، بل بتصحيح مسارها. يجب أن تتحوّل إلى أداة للعدالة، لا للظلم الإداري.
ختامًا، نقولها بصوت كل موظف مظلوم: نعم للتقييم… لكن لا للتسلّق على حساب الكفاءات. نعم للتحفيز… ولكن بعدالة. و"إجادة" يجب أن تُجيد الإنصاف قبل كل شيء.
اقتراح أميركي يسمح لإيران بتخصيب اليورانيوم.. ولكن!