تقاضي خطيبها لأنه لم يوصلها إلى المطار
تاريخ النشر: 4th, July 2024 GMT
البلاد ــ وكالات
أصدرت محكمة نيوزيلندية حكمها بشأن قضية غريبة وطريفة في الوقت ذاته، أطرافها امرأة وخطيبها “وكلبان”.
فقد رفعت المرأة دعوى قضائية على خطيبها؛ بسبب عدم اصطحابها إلى المطار، ما أدى إلى تفويتها رحلة لحضور حفل موسيقي والتسبب في تأخير سفرها لمدة يوم- وفق صحيفة “غارديان” البريطانية.
وقالت المرأة لمحكمة المنازعات في نيوزيلندا: إنها كانت مخطوبة لمدة ست سنوات ونصف، حتى نشأ الخلاف.
ووفقا لأمر المحكمة الذي صدر مؤخرًا، رتبت المرأة لحضور حفل موسيقي مع بعض الأصدقاء، وكان خطيبها قد وافق على نقلها إلى المطار، والبقاء في منزلها لرعاية كلبيها أثناء غيابها.
ورفضت القاضية دعوى السيدة، قائلة: ” إن الوعد لا يرقى إلى مستوى العقد. إنه يشكل جزءًا من اتفاقيات العلاقات الأسرية والمنزلية اليومية، التي لا يمكن البت فيها في محكمة المنازعات”.
وبعد قرار المحكمة، أرسل المدعى عليه بريدًا إلكترونيًا يقول فيه : إنه لن يحضر باقي الجلسات، كما أنه لم يرد على مكالمة متابعة من المحكمة.
المصدر: صحيفة البلاد
كلمات دلالية: المطار
إقرأ أيضاً:
منظومة "إجادة".. هل هي مقياس حقيقي للأداء؟
حمود بن سعيد البطاشي
منظومة "إجادة" التي أُطلقت بهدف تحسين كفاءة الأداء في المؤسسات الحكومية، رُوّج لها كأداة لرفع الإنتاجية، وتحفيز الموظف المجتهد، وتعزيز بيئة العمل المبنية على العدل والشفافية. ولكن على أرض الواقع، يبرز سؤال جوهري: هل منظومة إجادة تُقيم الأداء حقًا؟ أم أنها أداة بأيدي بعض المديرين المتسلطين لتصفية الحسابات؟
في عدد من المؤسسات، تحوّلت "إجادة" من نظام تقييم مهني إلى منبر للمحاباة والانحياز. الموظف الذي يعمل بصمت، يؤدي مهامه بإخلاص، ويتجنب المجاملات والنفاق، يُفاجأ بأنه في آخر القائمة، بينما الموظف الذي يجيد لعب الأدوار، ونقل الكلام، و"تلميع" الإدارة، يحصل على أعلى درجات التقييم.
المشكلة الجوهرية لا تكمن في النظام نفسه، بل في من يُفعّله. حين يكون المدير هو الحكم الوحيد، دون رقابة فعلية أو معايير مُلزِمة وشفافة، تصبح النتيجة منحازة لا محالة. تُكافأ الولاءات لا الكفاءات، ويصعد "المنافقون" على أكتاف المخلصين.
كم من موظف في هذا البلد يُنجز عمله بكفاءة، يُحسن التعامل مع المراجعين، ويتحمّل ضغوط العمل دون تذمّر، ثم يُفاجأ في نهاية السنة أن تقييمه ضعيف؟
ليس لأنه لم يُنجز، بل لأنه لم "يتقرّب" من الإدارة، أو لأنه قال الحقيقة حين طُلب منه الصمت.
في المقابل، يُمنح التقدير العالي لموظف لم يُنجز فعليًا، لكن حضوره الاجتماعي داخل المؤسسة أقوى، يجيد نقل القيل والقال، ويُقدّم "الولاء الشخصي" على "العمل المؤسسي".
هنا تكمن خطورة المنظومة حين تتحوّل من أداة تطوير إلى سلاحٍ إداري.
نحن لا نُهاجم فكرة "إجادة" بحد ذاتها، بل ننتقد طريقة تنفيذها.
ولو وُضعت معايير واضحة، وأُتيح للموظف حق الاعتراض، وتمت مراجعة التقييمات من لجنة مستقلة، لكانت المنظومة عادلة.
فما الفائدة من نظام يُحبط المجتهد ويُكافئ المُتسلّق؟ وما قيمة التقييم إذا لم يكن مرآة حقيقية للجهد والإنتاج؟
نحن بحاجة إلى إعادة النظر في طريقة تفعيل "إجادة"، لا بإلغائها، بل بتصحيح مسارها. يجب أن تتحوّل إلى أداة للعدالة، لا للظلم الإداري.
ختامًا، نقولها بصوت كل موظف مظلوم: نعم للتقييم… لكن لا للتسلّق على حساب الكفاءات. نعم للتحفيز… ولكن بعدالة. و"إجادة" يجب أن تُجيد الإنصاف قبل كل شيء.
اقتراح أميركي يسمح لإيران بتخصيب اليورانيوم.. ولكن!