رئيس «التخطيط العمراني»: إطلاق الدليل الاسترشادي لتطبيق التقييم البيئي بالمخططات العمرانية
تاريخ النشر: 6th, November 2024 GMT
قالت الدكتورة مها فهيم رئيس الهيئة العامة للتخطيط العمراني، إنه تم إطلاق الدليل الاسترشادي لتطبيق التقييم البيئي الاستراتيجي بالمخططات العمرانية، والذي تم اختباره على مستوى المشروعات القومية، وعلى مستوى محلي في مشروع بمحافظة مطروح، وعلى مستوى أصغر في مشروع بمحافظة العريش.
جاء ذلك خلال مشاركة رئيس الهيئة العامة للتخطيط العمرانيK في جلسة موسعة بعنوان «تعزيز التخطيط والتنمية المستدامة المكانية في ظل التغيرات المناخية الحالية»، لبحث استراتيجية حول آليات التخطيط العمراني بين المستويين القومي والإقليمي والتحديات المناخية المؤثرة في هذا المجال، وذلك على هامش فعاليات المنتدى الحضري العالمي.
وأضافت فهيم أن الهيئة تعمل على مستويات تخطيطية متنوعة ما بين المستوى القومي والإقليمي للمدن، وجاري العمل وفقا لقانون 119 لعام 2008 والذي يضيف مستويات جديدة من التخطيط، حيث تمتلك الهيئة أكثر من منصة يتم من خلالها عرض جهودها وأدوارها، وذلك بالتعاون مع جميع الجهات المعنية بالدولة.
وأوضحت أن أبرز التحديات الحالية وجود تغيرات مناخية وتكدس سكاني وتركز المواطنين في مناطق محددة، وهناك تطوير مستمر في الهيئة في آليات العمل والتعاون مع منظمات دولية، كما يتم عمل اتفاقيات تعاون مستمرة مع الجهات المعنية.
وتابعت أنه يتم العمل حاليا وفق طريقة تكنولوجية جديدة يتم من خلالها تقييم كل خطوة للتعرف على العوامل المؤثرة على البيئة العمرانية والاجتماعية والمناخية.
من جانبها، قالت معاون نائب رئيس هيئة المجتمعات العمرانية لقطاع التخطيط والمشروعات هبة سيف الإسلام، إن العالم بالكامل يواجه أزمة التغيرات المناخية وهو ما يؤثر على العمران القائم، وكذلك التخطيط للمشروعات المستقبلية، بحيث تتم إضافة تعديلات على العمران القائم ليتواكب مع هذه المتغيرات، مع مراعاة هذه التأثيرات على المشروعات المستقبلية عند التخطيط لها.
وأضافت أن هذه التغيرات المناخية وتأثيراتها تفرض التركيز على مفاهيم الاستدامة والتعامل مع الموارد الاقتصادية المتاحة واستخدامها بكفاءة، مع التركيز على كيفية التعامل مع تأثير التغيرات المناخية في تخطيط المدن الجديدة، لافتة إلى تقسيم المدن في مصر لمدن قائمة بالفعل ومدن ذكية يتم العمل عليها حاليًا.
ولفتت إلى أن هيئة المجتمعات العمرانية تخطط وتنفذ للمشروعات المختلفة في المدن الجديدة وفقًا لهذه التغيرات المناخية وتأثيراتها، بحيث يتم تطبيق معايير الاستدامة داخل هذه المدن لتصبح مدنًا نظيفة قليلة في استهلاك الطاقة.
وأكدت توقيع بروتوكول تعاون مؤخرا مع إحدى الشركات لتقوم باستخدام الحجارة المتهالكة والناتجة عن أعمال التطوير ليتم استخدامها في إنشاءات الطرق.
وأشارت إلى أن هناك مشروعات متنوعة تقوم بها هيئة المجتمعات العمرانية في مختلف المدن الجديدة القائمة والجديدة لتطبيق معايير الاستدامة ومنها دعم التوجه لزراعة أسطح المباني لتجديد الهواء داخل المكان، مع استخدام المواصلات التي تعتمد على الطاقة النظيفة، وهي جزء من استراتيجية عمل تنفذها هيئة المجتمعات العمرانية لتطبيق أعلى معايير الاستدامة في المدن الجديدة.
اقرأ أيضاًجاهزة للتسليم الفوري.. موعد فتح حجز شقق الإسكان الاجتماعي 2024 لمحدودي الدخل
وزير الإسكان ومحافظ القاهرة يتابعان موقف تنفيذ مشروعات إحياء القاهرة التاريخية
وزير الإسكان: مستعدون لنقل التجربة العمرانية المصرية لكوت ديفوار
المصدر: الأسبوع
كلمات دلالية: المشروعات القومية التخطيط العمراني الهيئة العامة للتخطيط العمراني رئيس الهيئة العامة للتخطيط العمراني هیئة المجتمعات العمرانیة التغیرات المناخیة المدن الجدیدة
إقرأ أيضاً:
العلاوة الدورية.. بين التقييم والاستحقاق
حمود بن سعيد البطاشي
أصدرت وزارة العمل مؤخرًا قرارًا وزاريًا بتحديد الحد الأدنى لنسبة العلاوة الدورية السنوية للعاملين العمانيين، حيث نص القرار على أن الموظف يستحق علاوة دورية بداية من شهر يناير من كل عام، بشرط أن يكون قد أمضى ستة أشهر على الأقل في جهة العمل.
وتُمنح العلاوة وفق تقييم الأداء السنوي على النحو التالي: 5 % من الراتب الأساسي للتقييم "ممتاز"، و4% للتقييم "جيد جدًا"، و3% للتقييم "جيد"، و2% للتقييم "مقبول"، بينما يُحرم الموظف من العلاوة إذا حصل على تقييم "ضعيف".
ورغم أن الهدف المعلن من هذا القرار هو تحفيز الأداء الوظيفي وتعزيز ثقافة الإنجاز، إلا أن ربط العلاوة السنوية -وهي حق وظيفي أصيل- بمستوى التقييم قد يؤدي إلى نتائج عكسية، ويُنتج بيئة عمل غير مستقرة، قائمة على التفاوت لا العدالة.
العلاوة ليست حافزًا بل حق وظيفي
العلاوة السنوية ليست مكافأة استثنائية، بل هي جزء من منظومة الراتب والتقدير الوظيفي الذي يُمنح للموظف نظير استمراريته والتزامه. والمفترض أن تُصرف بنسبة كاملة (5%) لكل من يؤدي عمله بضمير ويحترم قوانين المؤسسة، لا أن يُخصم منها بسبب تقييم قد لا يكون دقيقًا أو منصفًا في جميع الأحيان.
هناك الكثير من الموظفين المجتهدين الذين يؤدون واجباتهم بأمانة يومًا بعد يوم، لكن ظروف عملهم أو طبيعة مهامهم قد لا تمنحهم فرصة التميز الظاهري أو الظهور الذي يُؤخذ في الحسبان غالبًا عند التقييم. فهل من العدل أن يُخفض استحقاقهم المالي لهذا السبب؟
بيئة العمل العادلة أساس النجاح
إن غياب العدالة في منح الحقوق يولّد الإحباط، ويُفقد الموظف الشعور بالانتماء، ويُضعف من أدائه على المدى البعيد. فحين يشعر الموظف أن جهد عامٍ كامل اختُزل في تقييم فردي، فقد يتولد لديه شعور بالظلم، خاصة إذا لم تُرافق عملية التقييم معايير شفافة وواضحة، أو لم تراعِ طبيعة وظيفته وظروف عمله.
من هنا، فإن المقترح الأنسب هو أن تُمنح العلاوة الأساسية بنسبة 5% لجميع الموظفين الملتزمين والمنضبطين، وأن يُضاف على ذلك حافز استثنائي مالي أو إداري لأصحاب التقييمات "ممتاز" و"جيد جدًا"، ما يُحقق التوازن بين حفظ الحقوق وتحفيز الأداء العالي.
التقييم للتطوير لا للعقوبة
الغرض من التقييم ليس الحسم من الحقوق، بل المساعدة على تطوير الموظف وتوجيهه نحو الأفضل. أما إذا تحوّل التقييم إلى وسيلة للعقاب أو تقليص الاستحقاقات، فسيفقد دوره الإصلاحي، ويتحول إلى أداة للتهميش أو التصنيف السلبي، وهذا يتعارض مع أبسط مبادئ الإدارة الحديثة.
ختامًا...
نحن لا نعارض الحوافز، ولا نرفض التقييم، بل نطالب بأن يكون التقييم أداة إنصاف لا إجحاف. نثق أن وزارة العمل حريصة على دعم الموظف العماني وتوفير بيئة عمل عادلة، ولهذا نأمل منها مراجعة هذا القرار، بما يضمن العدالة والتقدير لكل موظف يؤدي عمله بإخلاص ويخدم وطنه بجدارة.
فالوطن لا يُبنى فقط بالتميز، بل أيضًا بالاجتهاد اليومي، والإخلاص المستمر، والعدالة التي تُشعر كل موظف بأن جهده محفوظ ومقدّر.
لقاء جعجع – جنبلاط... تحالف انتخابي ع القطعة