محافظ الدقهلية لرؤساء المدن:" لا مجال للواسطة ومعيار التقييم "الكفاءة"
تاريخ النشر: 10th, July 2024 GMT
تابع أحدث الأخبار عبر تطبيق
أكد اللواء طارق مرزوق، محافظ الدقهلية، أنه لا جذور ولا مجال لديه للوساطة والمحسوبية موضحا أن التقييم لأي مسئول يكون وفق معايير الكفاءة والجدارة والشفافية والنزاهة .
محافظ الدقهلية لرؤساء المدن:" لا مجال للواسطة ومعيار التقييم الكفاءة:وتابع محافظ الدقهلية خلال اجتماعه بأعضاء المجلس التنفيذي من وكلاء الوزرات ورؤساء مجلس المدن والأحياء والمراكز، ان اي عمل في حد ذاته يعتبر رسالة فيها التحديات والصعوبات والقدرة علي مواجهة التحديات وتخطي الصعوبات هو النجاح الحقيقي.
وقال مرزوق: "مطلوب منا جميعا ان يؤدي كل منا عمله بالأمانة والصدق لتحقيق الأمن والاستقرار لوطننا العزيز مصر ".
واشار إلى اننا جميعا يؤدي رسالة كل في مجاله وعلينا ان نكون خط الدفاع الأول لتعميق الانتماء لدى المواطن من خلال تقديم الخدمات وتحقيق المطالب وحل مشكلاته، كما اشار ان العمل الجاد للجهاز التنفيذي أحد أدوات استنفار المواطنين وتماسكهم للمشاركة مع الدولة في تحقيق الامال والتطلعات وبناء المستقبل للاجيال القادمة.
حضر المجلس التنفيذي الدكتور احمد العدل نائب محافظ الدقهلية، واللواء أيمن الشريف، وكيل الوزارة السكرتير العام للمحافظة، ووكلاء الوزارات ورؤساء المدن والأحياء.
محافظ الدقهلية: رفع كفاءة شاملة لمدينة جمصة خلال أسبوعين محافظ الدقهلية: تواجدي يوميًا في الشارع وسط المواطنين لحل مشاكلهمالمصدر: البوابة نيوز
كلمات دلالية: الدقهلية الدقهلية الدكتور أحمد العدل اللواء طارق مرزوق المجلس التنفيذي تحقيق الأمن والاستقرار محافظ الدقهلية محافظ الدقهلیة
إقرأ أيضاً:
العلاوة الدورية.. بين التقييم والاستحقاق
حمود بن سعيد البطاشي
أصدرت وزارة العمل مؤخرًا قرارًا وزاريًا بتحديد الحد الأدنى لنسبة العلاوة الدورية السنوية للعاملين العمانيين، حيث نص القرار على أن الموظف يستحق علاوة دورية بداية من شهر يناير من كل عام، بشرط أن يكون قد أمضى ستة أشهر على الأقل في جهة العمل.
وتُمنح العلاوة وفق تقييم الأداء السنوي على النحو التالي: 5 % من الراتب الأساسي للتقييم "ممتاز"، و4% للتقييم "جيد جدًا"، و3% للتقييم "جيد"، و2% للتقييم "مقبول"، بينما يُحرم الموظف من العلاوة إذا حصل على تقييم "ضعيف".
ورغم أن الهدف المعلن من هذا القرار هو تحفيز الأداء الوظيفي وتعزيز ثقافة الإنجاز، إلا أن ربط العلاوة السنوية -وهي حق وظيفي أصيل- بمستوى التقييم قد يؤدي إلى نتائج عكسية، ويُنتج بيئة عمل غير مستقرة، قائمة على التفاوت لا العدالة.
العلاوة ليست حافزًا بل حق وظيفي
العلاوة السنوية ليست مكافأة استثنائية، بل هي جزء من منظومة الراتب والتقدير الوظيفي الذي يُمنح للموظف نظير استمراريته والتزامه. والمفترض أن تُصرف بنسبة كاملة (5%) لكل من يؤدي عمله بضمير ويحترم قوانين المؤسسة، لا أن يُخصم منها بسبب تقييم قد لا يكون دقيقًا أو منصفًا في جميع الأحيان.
هناك الكثير من الموظفين المجتهدين الذين يؤدون واجباتهم بأمانة يومًا بعد يوم، لكن ظروف عملهم أو طبيعة مهامهم قد لا تمنحهم فرصة التميز الظاهري أو الظهور الذي يُؤخذ في الحسبان غالبًا عند التقييم. فهل من العدل أن يُخفض استحقاقهم المالي لهذا السبب؟
بيئة العمل العادلة أساس النجاح
إن غياب العدالة في منح الحقوق يولّد الإحباط، ويُفقد الموظف الشعور بالانتماء، ويُضعف من أدائه على المدى البعيد. فحين يشعر الموظف أن جهد عامٍ كامل اختُزل في تقييم فردي، فقد يتولد لديه شعور بالظلم، خاصة إذا لم تُرافق عملية التقييم معايير شفافة وواضحة، أو لم تراعِ طبيعة وظيفته وظروف عمله.
من هنا، فإن المقترح الأنسب هو أن تُمنح العلاوة الأساسية بنسبة 5% لجميع الموظفين الملتزمين والمنضبطين، وأن يُضاف على ذلك حافز استثنائي مالي أو إداري لأصحاب التقييمات "ممتاز" و"جيد جدًا"، ما يُحقق التوازن بين حفظ الحقوق وتحفيز الأداء العالي.
التقييم للتطوير لا للعقوبة
الغرض من التقييم ليس الحسم من الحقوق، بل المساعدة على تطوير الموظف وتوجيهه نحو الأفضل. أما إذا تحوّل التقييم إلى وسيلة للعقاب أو تقليص الاستحقاقات، فسيفقد دوره الإصلاحي، ويتحول إلى أداة للتهميش أو التصنيف السلبي، وهذا يتعارض مع أبسط مبادئ الإدارة الحديثة.
ختامًا...
نحن لا نعارض الحوافز، ولا نرفض التقييم، بل نطالب بأن يكون التقييم أداة إنصاف لا إجحاف. نثق أن وزارة العمل حريصة على دعم الموظف العماني وتوفير بيئة عمل عادلة، ولهذا نأمل منها مراجعة هذا القرار، بما يضمن العدالة والتقدير لكل موظف يؤدي عمله بإخلاص ويخدم وطنه بجدارة.
فالوطن لا يُبنى فقط بالتميز، بل أيضًا بالاجتهاد اليومي، والإخلاص المستمر، والعدالة التي تُشعر كل موظف بأن جهده محفوظ ومقدّر.
تعزيز الشفافية والمشاركة.. مذكرة تفاهم جديدة بين مفوضية الانتخابات ومؤسسة بحثية وطنية