أنشيلوتي على أبواب السيليساو.. أسطورة التدريب تقترب من حلم برازيلي
تاريخ النشر: 29th, April 2025 GMT
كشفت مصادر صحفية موثوقة عن قرب تعيين المدرب الإيطالي كارلو أنشيلوتي مديراً فنياً للمنتخب البرازيلي، بعد مغادرته ريال مدريد مايو المقبل، في خطوة قد تغيّر ملامح السيليساو لسنوات قادمة.
ورغم غياب الإعلان الرسمي حتى اللحظة، إلا أن التوافق الإعلامي والإشارات المتزايدة تشير إلى أن الاتفاق بين الطرفين أصبح مسألة وقت لا أكثر.
أنشيلوتي، الذي صال وجال في ملاعب أوروبا ودوّن اسمه بحروف من ذهب على منصات البطولات الكبرى، يبدو مستعداً لبدء مغامرة هي الأولى من نوعها له على مستوى المنتخبات الوطنية، واختيار البرازيل له، بحسب التقارير، يأتي انطلاقاً من الرغبة في المزج بين الخبرة العالمية وأسلوب اللعب البرازيلي الفطري، في محاولة لاستعادة المجد الغائب منذ سنوات.
مصادر قريبة من الاتحاد البرازيلي أكدت أن أنشيلوتي كان منذ فترة طويلة على رأس قائمة المرشحين، معتمدين على شخصيته الهادئة وقدرته الاستثنائية على التعامل مع غرف الملابس المليئة بالنجوم. خبرته مع فرق مثل ميلان وريال مدريد أثبتت أنه يستطيع بناء فرق بطلة تجمع بين الانضباط الفني والإبداع الفردي، وهو بالضبط ما يبحث عنه البرازيليون.
الشارع الكروي البرازيلي بدوره انقسم بين الحماس والتوجس، فأنصار المدرسة التقليدية يخشون على هوية السيليساو، بينما يرى آخرون أن قدوم مدرب بحجم أنشيلوتي هو فرصة ذهبية لإعادة الفريق إلى مسار البطولات العالمية، خصوصاً مع اقتراب تصفيات كأس العالم 2026.
وإن صحّت الأخبار، فستكون هذه التجربة بمثابة مغامرة استثنائية لكارلو أنشيلوتي، الذي اختار تحدياً يتجاوز ضغوط الأندية إلى شغف أمة بأكملها، أمة لا تحتمل إلا الفوز ولا ترضى بغير الذهب.
الأنظار الآن متجهة نحو الإعلان الرسمي، وسط تساؤلات كثيرة: هل يكون أنشيلوتي هو الرجل الذي يعيد البرازيل إلى عرش كرة القدم العالمية.
المصدر: عين ليبيا
كلمات دلالية: أنشيلوتي البرازيل المنتخب البرازيلي ريال مدريد كارلو أنشيلوتي
إقرأ أيضاً:
التدريب.. بين التطوير والترفيه
خالد بن حمد الرواحي
حين يفقد التدريب غايته، يتحوّل من أداةٍ للتطوير إلى تذكرةِ استجمام، ومن فرصةٍ للنمو إلى بوفيه مفتوحٍ للأعذار.
في صباحٍ هادئ، يتجه موظفٌ إلى دورةٍ تدريبية أُدرج اسمه فيها قبل أسابيع. لا يسأل عن موضوع البرنامج أو أهدافه؛ بل عن الفندق الذي تُعقد فيه الدورة، وعن وجبات البوفيه ومواعيد الاستراحات. وفي المساء، يتداول زملاؤه الصور في مجموعة العمل، يصفون المكان بـ«الراقي» والمدرِّب بـ«المتعاون»، من غير أن يذكر أحدٌ ماذا تعلّم أو كيف سينعكس ذلك على أدائه. هكذا تحوّل التدريب في بعض المؤسسات من أداة تطوير إلى وسيلة ترفيه، ومن استثمارٍ في الإنسان إلى رحلةٍ لتغيير الجو.
في غير قليلٍ من المؤسسات، غاب المعنى الحقيقي للتدريب؛ فتحوّل من عمليةٍ لبناء القدرات إلى نشاطٍ جانبي يُدرج في الخطط السنوية لرفع الأرقام لا لرفع الكفاءات. وبدل النظر إليه بوصفه استثمارًا في رأس المال البشري، يُتعامل معه كوسيلةٍ لكسر الروتين أو مكافأةٍ للموظفين. تُختار البرامج أحيانًا بناءً على الموقع لا المضمون، ويُستدعى المدرِّب بحكم الحضور لا بحكم الأثر، حتى صار التدريب مرادفًا لـ«الراحة المؤسسية» أكثر منه مسارًا للتطوير. وهكذا يُهدَر المال على برامج لا تترك أثرًا سوى صورٍ جماعية وذكرياتٍ فندقية، فيما تبقى بيئة العمل على حالها بلا تغيير.
وحين يُفرَّغ التدريب من محتواه، لا تتأثر الموازنة وحدها، بل تتأثر معها ثقافة العمل بأكملها. فالموظف الذي يتعامل مع التدريب كإجازةٍ إضافية لن يعود إلى مكتبه بروحٍ متجددة أو بفكرٍ أعمق، بل بشعورٍ مؤقت بالراحة سرعان ما يتلاشى. ومع تكرار هذا النمط، تُصاب المؤسسات بـ«ركودٍ معرفي»؛ تُنفق مبالغ طائلة على برامج بلا مردود، وتستمر الأخطاء الإدارية بالتكرار، وتبقى الإنتاجية على حالها. والأسوأ أن تتحول الدورات إلى مساحةٍ للمجاملات أو لإرضاء التطلعات الشخصية، فتضيع الغاية ويتراجع المعنى.
والمسؤولية هنا لا تقع على الإدارة وحدها؛ فالمدرِّب شريكٌ في النجاح أو التعثّر. التدريب ليس فسحةً بين الاستراحات، بل مهمةٌ مهنية صارمة تتطلّب انضباطًا واحترامًا لوقت المتدربين وعقولهم. وحين يسمح المدرِّب بالمغادرة المبكرة أو يهوِّن من الالتزام، يرسل رسالةً مفادها أن الوقت أثمن من المعرفة. وبعض الإدارات تُضعف ثقافة التدريب دون قصد حين تختار برامجها بمنطق «التكلفة الأقل» لا بمنطق الجودة والأثر. لذلك ينبغي أن ينتقل منظور التدريب من «نشاط يُنفَّذ» إلى «أثرٍ يُقاس»، ومن حدثٍ عابر إلى عمليةٍ مستمرة تُنمّي الإنسان وتُقوّي المؤسسة معًا.
ولكي يعود التدريب إلى هدفه الأصيل، لا بدّ من ربطه بالنتائج لا بالحضور. فالموظف الموفَد إلى برنامج تدريبي ينبغي أن يُلزَم بتقديم تقريرٍ موجز يبيّن ما اكتسبه من معرفةٍ ومهارة، وأن ينقل خلاصة التجربة إلى زملائه عبر ورشةٍ داخلية أو عرضٍ تطبيقي. كما ينبغي إدراج نتائج التدريب ضمن تقييم الأداء السنوي، بحيث يُمنح الموظف تقديرًا حقيقيًا على ما أضافه من قيمةٍ لعمله، لا على عدد الدورات التي حضرها. ومن المهم أيضًا اعتماد تصنيفٍ واضح للبرامج والمدرِّبين وربط الاختيار بحاجات المؤسسة الفعلية، حتى يتحوّل التدريب من نشاطٍ شكلي إلى استثمارٍ منتِج في رأس المال البشري.
ومع تنامي الموازنات المخصَّصة للتدريب في مؤسسات الدولة، بات من الضروري أن تُقيَّم البرامج التدريبية المنفَّذة خلال الأعوام الماضية من حيث كفاءتها ونتائجها الفعلية، وأن تُقاس العوائد مقارنةً بالمبالغ المصروفة عليها. فالمتابعة الرقابية لهذا الجانب ليست غايةً مالية فحسب، بل ضمانٌ لاستدامة تطوير الكفاءات وتحقيق كفاءة الإنفاق العام، حتى لا تتحول ميزانيات التدريب إلى أرقامٍ بلا أثر.
التدريب ليس نزهةَ عملٍ ولا مُكافأةً عابرة؛ إنّه رحلةُ وعيٍ تزرع في الإنسان رغبةَ التعلّم وقدرةَ التغيير. وهو استثمارٌ صامت لا تُقاس عوائده في نهاية البرنامج، بل في سلوك الموظف بعد عودته إلى مكتبه. وحين يدرك الموظف أنّ كل ساعةٍ تدريبية فرصةٌ لصقل قدراته وخدمة مؤسسته ووطنه، يتغيّر معنى الحضور، وتتحول القاعة من مقاعد مملّة إلى مساحةٍ للنمو. عندها فقط يستعيد التدريب مكانته الحقيقية: جسرًا بين المعرفة والتطبيق، وبين الإنسان والإنجاز.
وكيل شباب القليوبية يشهد انطلاق فعاليات "دوري القوى الشبابية "