هل يتم تقليل عدد ساعات العمل الرسمية للقطاع الخاص في رمضان؟
تاريخ النشر: 17th, February 2025 GMT
كشفت مصادر حكومية عن عدد ساعات العمل، داخل المنشآت الرسمية للقطاع الخاص خلال شهر رمضان 2025. وقالت المصادر في تصريحات خاصة لـ«الوطن» إن قانون العمل، الصادر برقم 12 لسنة 2003، ولائحته التنفيذية والخاص بأوضاع العاملين بالقطاع الخاص الرسمي، حدد ساعات العمل في رمضان وغير رمضان من الأشهر الهجرية والميلادية بـ 8 ساعات للعاملين في القطاع الخاص أو ما يعادل 48 ساعة عمل في الأسبوع، يتم تقسيمها بحسب اللوائح الداخلية المنظمة للعمل كل منشأة بالقطاع الخاص، سواء في شهر رمضان أو غيره من الأشهر الميلادية.
وأضافت المصادر أنه يتضح من هذه المواد أن قانون العمل رقم 12 لسنة 2003، لم يتطرق إلى تحديد ساعات أو مواعيد العمل بالقطاع الخاص خلال الأشهر التي تتزامن مع مناسبات وطنية أو دينية ومن بينها شهر رمضان المبارك، وترك تحديد ذلك للمسئولين وأصحاب العمل بالقطاع الخاص، بما يحقق مصلحة أطراف العملية الانتاجي الثلاثة هي: منشأة العمل وصاحب المنشأة والعامل، ولكن جرى العرف داخل منشآت القطاع الخاص، على تخفيض عدد ساعات العمل من 8 ساعات يوميا الى 7 ساعات، خلال شهر رمضان للتيسير على العاملين.
ويبدأ العمل، بمواعيد شهر رمضان بداية من 1 مارس 2025 ، مع أول أيام الشهر الكريم ولمدة ثلاثين يوما.
يبدأ شهر رمضان 1 مارس 2025وأوضحت المصادر أن مجلس الوزراء، سيقوم خلال الأيام المقبلة، بإصدار قرار يحدد مواعيد العمل الرسمية بدواوين الوزارات والجهات الحكومية التابعة للجهاز الإداري للدولة وكذا الجهات التابعة للقطاعين العام والأعمال العام، خلال شهر رمضان2024، وفقا لمواد قانون الخدمة المدنية 81 لسنة 2016 ، ويخضع له حوالي 5.5 مليون عامل وموظف بالجهاز الإداري للدولة.
المصدر: الوطن
كلمات دلالية: ساعات العمل الرسمية ساعات العمل في رمضان وزارة العمل بالقطاع الخاص ساعات العمل شهر رمضان
إقرأ أيضاً:
التوظيف الإلزامي: حلّ أم تحدٍ جديد للقطاع الخاص؟
في ظلّ التحديات الاقتصادية المتلاحقة التي يواجهها القطاع الخاص، من تداعيات جائحة كورونا إلى تقلبات أسواق النفط، وصولا إلى تباطؤ الاقتصاد العالمي نتيجة الحرب التجارية بين الكبار، برز قرار وزارة العمل بفرض توظيف مواطن واحد لكل سجل تجاري مضى عليه عام، كأحد الحلول التي تهدف إلى معالجة أزمة الباحثين عن عمل في سلطنة عُمان. إلا أن هذا القرار أثار تساؤلات جوهرية حول مدى توازنه مع واقع القطاع الخاص، لا سيّما بالنسبة للمؤسسات الصغيرة والمتوسطة وقدرتها على الاستمرار في بيئة تشغيلية تزداد تعقيدًا.
تشير أرقام وزارة العمل إلى 100 ألف باحث عن عمل، مقابل حوالي 245 ألف سجل تجاري يعمل فيها ما يقارب مليون وافد. ومع تشبّع الجهات الحكومية، تبقى المسؤولية الكبرى في استيعاب الباحثين عن العمل تقع على كاهل القطاع الخاص. وعلى الرغم من أهمية تعزيز التعمين كمسؤولية وطنية، فإن التحدي الحقيقي يكمن في مدى إدراك السياسات العامة لهشاشة الوضع المالي والإداري للمؤسسات الصغيرة والمتوسطة.
فالمؤسسات التي توظف أعدادا كبيرة من العمالة الوافدة قادرة على الالتزام بهذا القرار بسهولة، بل قد تتجاوزه بأريحية. لكن في المقابل، تواجه المؤسسات الصغيرة ـ التي لا يتجاوز عدد موظفيها بضعة أفراد ـ ضغوطا متزايدة نتيجة الضرائب، والرسوم، والاشتراكات التأمينية، وهو ما يقلص هوامش أرباحها إلى حد كبير.
وقد يُفضي تراكم الأعباء المالية والقانونية إلى تقويض ثقافة ريادة الأعمال التي بدأت مؤخرًا تجتذب أعدادا متزايدة من الشباب. وفي الوقت الذي كان فيه قرار وزارة التجارة عام 2019 بإنشاء «شركة الشخص الواحد» خطوة رائدة لدعم هذا القطاع، إلا أن القرارات المتلاحقة التي تفرض نفقات إضافية ـ دون وجود حوافز موازية مثل التمويل المدعوم أو الإعفاءات ـ تهدد بتقويض هذا التقدم.
النماذج العالمية تؤكد نجاح المرونة في بيئات الأعمال، كما في الصين التي تضم أكثر من 200 مليون عامل مستقل يعملون في عدة قطاعات ، وفقًا لمجلة The Economist. هذه المرونة تخلق فرص عمل جديدة وتمنح المؤسسات الصغيرة فرصة النمو الذاتي دون إثقالها بقيود بيروقراطية.
ومن هنا، تبرز الحاجة إلى التمييز بين الشركات الناشئة والكيانات الكبرى ذات الأصول الضخمة والعمالة المكثفة.
فلا يمكن معاملة مؤسسة صغيرة برأس مال محدود كشركة راسخة منذ عقود. قد يبدو القرار منصفا على مستوى الشكل، لكنه يغفل الفروقات الجوهرية في الإمكانيات والظروف.
حتى المهلة التي مُنحت للمؤسسات ـ ستة أشهر أو سنة ـ قد لا تكون كافية لتغيير واقع التشغيل، كما أن تعقيد الإجراءات المصاحبة لتشكيل لجان الاستثناء قد يؤدي إلى إغلاق آلاف المؤسسات. المطلوب هو إصدار لائحة تنفيذية مرافقة للقرار، تتضمن استثناء مباشرا للمؤسسات غير القادرة على التوظيف، استنادا إلى البيانات المتاحة.
تشير الدراسات إلى أن ما بين 20% إلى 30% من المؤسسات الصغيرة تفشل خلال عامها الأول، و70% لا تتجاوز السنوات الثلاث الأولى. لذا فإن سياسات التوظيف يجب أن تراعي هذه الحقائق، إذ إن هذه المؤسسات قد لا تكون قادرة على التوسع اليوم، لكنها ضرورية لتنويع الاقتصاد الوطني، سواء بتحويل الباحثين عن عمل إلى رواد أعمال، أو بتوفير فرص عمل حقيقية بعد تجاوزها مرحلة التأسيس.
وعليه، فإن تطوير هذا القطاع الحيوي يتطلب البحث عن حلول توافقية، تشمل مراجعة شاملة للمنظومة التشريعية والضريبية والإدارية، وتقديم إعفاءات تشغيلية للمؤسسات الناشئة، وتفعيل شراكة ثلاثية بين الحكومة والقطاع الخاص والمؤسسات التعليمية لسد فجوة المهارات.
كما يجب تعديل سياسات التعمين بما يراعي الفروقات بين المؤسسات، ويستثني الشركات محدودة الدخل أو حديثة التأسيس، والوظائف التي لا يُقبل عليها المواطنون. ويمكن كذلك احتساب العمل الجزئي، أو المؤقت، أو التدريب ضمن متطلبات التعمين، كما فعلت مبادرة «ساهم» في القطاع الحكومي.
كذلك، يجب تعزيز الشفافية في آليات التوظيف، وتمكين المنصات الرقمية لضمان مطابقة حقيقية بين العرض والطلب، وإعفاء المؤسسات من التوظيف الإلزامي في حال عدم وجود كفاءات مناسبة أو عدم التقدم للوظائف خلال فترة زمنية محددة.
في النهاية، فإن نجاح قرار التوظيف الإلزامي لن يتحقق بمجرد فرضه، بل بتهيئة البيئة المناسبة لتطبيقه، بما يضمن توازن المصالح، واستدامة المؤسسات، وتحقيق الهدف الأسمى: إيجاد فرص عمل لائقة للمواطنين، دون التضحية بكيان المؤسسات الصغيرة والمتوسطة.
خالد الكلباني باحث في شؤون الاقتصاد والطاقة
لمحبي الألعاب.. تعرف على أفضل جهاز لوحي للألعاب في الأسواق