منظومة إجادة وما يندحق عنها !
تاريخ النشر: 23rd, March 2025 GMT
عندما يسألُ الموظف: لماذا أنا «جيد» ولستُ «جيد جدا» أو فـي رتبة «الامتياز» وقد أدَّيتُ عملي على أكمل وجه بل «فوق التوقع»؟! فهنالك ردَّان لا ثالث لهما، ردّ مُزور يقول: لوجود من هو أجدر منك؟ وردّ واقعي يقول: لأنّنا مرتبطون بقيد النسبة التي تغلُّ أيدينا كمسؤولين!
فمهما اجتهد الموظف، سيجد نفسه غالبا فـي خانة «الجيد»، الخانة التي تتساوى فـيها الرؤوس، فعندما فطِن القائمون عليها عجزها عن استقراء «القيمة» والأثر الذي قد يصنعه أحدنا فـي عمله! وعجزها عن فهم التمايز بين الوظائف، ذهبوا لانزياح جديد من تقييم «الكيرف» للآلة الصماء إلى التقييم البشري الذي لم يجلب معه إلا السقوط للمرّة الثالثة فـي شِباك الإحباط، لا سيما وأنّ «التميز» من نصيب فئة ضئيلة ومُحددة من كل وحدة، مما يعني أنّ الغالبية العُظمى هم خارج عجلة التنافس أصلا!
ولعلنا نسأل: ألم يكن الأجدر بنا ألا نغادر «المرحلة التجريبية» إلى مرحلة المكافآت وربط العلاوات والترقيات فـي ظل إشارة وزير العمل إلى «محدودية الموارد المالية»، التي تجعلنا نُؤطر «الامتياز» فـي نسبة لا تُرى ولا تُحس؟ وألا يُناقضُ هذا الحديث التصريحات المستمرة بتعافـي الاقتصاد من نكبته؟!
لنتحدّث بقليل من الصراحة: إذا كان الهدف المُتوخى من المنظومة خلق بيئة مُلهمة تمسُ عصب الإنتاج فـي المؤسسات الحكومية، وتطوير الموظف، ورفع كفاءته التنافسية، وتحقيق عدالة جادة بين المثابر واللامبالي، فعلينا أن نتأكد أنّنا نمشي الآن فـي الاتجاه المعاكس تماما!
بعض المسؤولين -رغبة فـي إرضاء الموظفـين- ذهبوا إلى توزيع «الأنصبة» كما يوزعون «الكعك»، فمَن لا يحصل عليها هذا العام سيحصل عليها العام المقبل، وهكذا انتفى غرض المنظومة الأصلي! بينما احتكم بعض آخر لمزاجيته، وبعض قليل ظل مرعوبا من غمس يديه فـي هذا الوحل!
«تراجع نسبة التظلم» التي أشار إليها وكيل وزارة العمل مؤخرا لا تدل من قريب أو بعيد على رضا الموظفـين، وإنّما على شعور مركب بالسلبية! فهل اُستفـيدَ من التغذية الراجعة التي أفرزتها نتائج الأعوام الماضية وتظلماتها؟ هل وجد رافعوها ما يُشفـي غليلهم؟ ولماذا توجد استبانة لتقييم مسؤول الوحدة، بينما لا توجد استبانة لتقييم أداء المنظومة أصلا؟
المصيبة الأعظم، وضع جميع الموظفـين فـي بوتقة واحدة: من الموظف البسيط إلى المدير، باختلاف أعمالهم ونمطها وسماتها، إذ يُطلب من الجميع التعامل مع شبح المنظومة بآلية واحدة، ليحصل أفضلهم على نصف راتب أساسي فقط، بينما مُيّزَ مُديرو العموم بمبالغ رفـيعة، ومُقسمة على ثلاثة مستويات، لكل مستوى مكافأة مغايرة، فلا يخرجُ «من المُولد بلا حُمص»! فأين العدالة فـي الكيل بمكيالين؟ ألا يُولّدُ ذلك الحنق واليأس؟!
هذه المنظومة المُستمدة من رؤية عُمان 2040، ينبغي أن يُبنى نظامها على مفاصل رئيسة فـي التعامل مع الأعمال ذات الطبيعة والسمات المشتركة، سواء أكانت إدارية أو فنية أو إبداعية، بحيث تُحاكم الوظائف ضمن شروطها، وإلا بقيت بعض الفئات خارج مرأى العين إلى الأبد!!
قد لا ينظرُ عموم الموظفـين إلى المبلغ الزهيد، والذي لا يتجاوز 50% من الراتب الأساسي، بل إلى الأثر البعيد على المسار الوظيفـي، لا سيما مع ربطها باستحقاقات الموظف وعلاواته الدورية، وذلك قبل أن نطمئن لفعاليتها وقبل أن نُعالج أوجه قصورها!
وكما أنّه من الخطأ أن يُكافأ الجميع، فـيتساوى المجتهد والمتخاذل، فأيضا لا يمكن أن تُقنن النسبة بهذا الحد المُجحف.
إنّها المرّة الثالثة التي أكتب فـيها عن منظومة «إجادة»، فلم نخرج بعد من معمل التجريب! ما زلنا فـي اللهاث المُضني وراء السراب الذي لا يروي عطش السؤال.. فبعد كل هذه السنوات: هل يعرف الموظف الطريق الذي يأخذه إلى التميز؟ وفـي حال لم يصل إليه، هل يعرف مكمن إخفاقاته!!
لا يمكن إشراك الناس فـي المنظومة عبر ترهيبهم بعلاواتهم وترقياتهم، وإلا خلقنا بيئة سامة مُعطلة، تتنامى فـيها الحساسيات والصراعات، فعندما يُغبَنُ الموظف حقه يفقدُ شرارة حماسه وتُضربُ صمامات أمان العمل، فإن بدا ظاهر المنظومة خلابا ففـي باطنها تندحقُ مشاعر المظلومية المستعرة!
هدى حمد كاتبة عمانية ومديرة تحرير مجلة نزوى
المصدر: لجريدة عمان
إقرأ أيضاً:
فصل الموظف من الخدمة وحفظ حقوقه التأمينية في هذه الحالة بالقانون
حدد قانون الخدمة المدنية الحالة التي يتم فيها فصل الموظف من الخدمة وحفظ حقوقه التأمينية.
تنص المادة (27) من قانون الخدمة المدنية على أنه يُعرض أمر الموظف الذي يُقدم عنه تقريران سنويان متتاليان بمرتبة ضعيف على لجنة الموارد البشرية، لنقله لوظيفة أخرى ملائمة فى ذات مستوى وظيفته، لمدة لا تجاوز سنة.
خصم 50% من الأجر المكملوإذا تبين بعد انقضاء المدة المشار إليها فى الفقرة السابقة، أنه غير صالح للعمل بها بطريقة مرضية، اقترحت خصم 50% من الأجر المكمل لمدة ستة أشهر.
وإذا تبين بعدها أنه غير صالح للعمل، اقترحت اللجنة فصله من الخدمة مع حفظ حقوقه التأمينية إن وجدت.
وفى جميع الأحوال ترفع اللجنة تقريرها للسلطة المختصة للاعتماد".
وتنص المادة (28) من قانون الخدمة المدنية على أنه تنتهي لعدم الصلاحية للوظيفة خدمة شاغلي الوظائف القيادية الذين يُقدم عنهم تقريران متتاليان بمرتبة أقل من فوق المتوسط من اليوم التالي لتاريخ صدور آخر تقرير نهائي مع حفظ حقهم في المعاش.
وينص قانون الخدمة المدنية، على أنه تُعلن إدارة الموارد البشرية الموظف بصورة من تقرير تقويم أدائه بمجرد اعتماده من السلطة المختصة.
وله أن يتظلم منه خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ إعلانه.
ويكون تظلم الموظفين شاغلي الوظائف القيادية والإدارة الإشرافية من التقارير المقدمة عن أدائهم إلى السلطة المختصة.
ويكون تظلم باقي الموظفين إلى لجنة تظلمات، تنشأ لهذا الغرض، وتُشكل بقرار من السلطة المختصة من ثلاثة من شاغلي الوظائف القيادية، وعضو تختاره اللجنة النقابية بالوحدة إن وجدت.
ويُبت في التظلم خلال ستين يوماً من تاريخ تقديمه، ويجب على إدارة الموارد البشرية إعلان الموظف بنتيجة تظلمه والأسباب التى بنى عليها، ويكون قرار السلطة المختصة أو اللجنة نهائياً، وذلك مع عدم الإخلال بحقه فى التقاضى.
ولا يُعتبر تقرير تقويم الأداء نهائياً إلا بعد انقضاء ميعاد التظلم منه أو البت فيه.
وتحدد اللائحة التنفيذية كيفية إعلان الموظف بتقرير تقويم الأداء ونتيجة التظلم منه.
وزيرة البيئة تناقش مع المديرة التنفيذية لبرنامج الأمم المتحدة للبيئة آخر مستجدات مفاوضات معاهدة البلاستيك