متى يتم ترحيل الإجازات الاعتيادية السنوية للموظف طبقا للقانون؟
تاريخ النشر: 13th, April 2025 GMT
حدد قانون الخدمة المدنية الحالات التي يتم فيها ترحيل الإجازات الاعتيادية السنوية للموظف.
ويستعرض “صدى البلد” من خلال هذا التقرير هذه الحالات.
الإجازات السنويةوتنص المادة (48) من قانون الخدمة المدنية على أنه يستحق الموظف إجازة اعتيادية سنوية بأجر كامل، لا يدخل في حسابها أيام عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية فيما عدا العطلات الأسبوعية، وذلك على الوجه الآتي:
1.
15 يومًا في السنة الأولى وذلك بعد مضي ستة أشهر من تاريخ استلام العمل.
2. 21 يومًا لمن أمضى سنة كاملة في الخدمة.
3. 30 يوما لمن أمضى عشر سنوات في الخدمة.
4. 45 يومًا لمن تجاوز سنه الخمسيــن.
وطبقا لقانون الخدمة المدنية يستحق الموظف من ذوي الإعاقة إجازة اعتيادية سنوية مدتها خمسة وأربعين يوما دون التقيد بعدد سنوات الخدمة.
وللسلطة المختصة أن تقرر زيادة مدة الإجازة الاعتيادية بما لا يجاوز خمسة عشر يومًا لمـن يعملون في المناطق النائية، أو إذا كان العمـل في أحد فروع الوحدة خارج الجمهورية.
ولا يجوز تقصير أو تأجيل الإجازة الاعتيادية أو إنهاؤها إلا لأسباب قومية تقتضيها مصلحة العمل.
وتنص المادة (49) من قانون الخدمة المدنية على أنه يجب على الموظف أن يتقدم بطلب للحصول على كامل إجازاته الاعتيادية السنوية، ولا يجوز للوحدة ترحيلها إلا لأسباب تتعلق بمصلحة العمل وفى حدود الثلث على الأكثر ولمدة لا تزيد على ثلاث سنوات.
وإذا لم يتقدم الموظف بطلب للحصول على إجازاته على النحو المشار إليه، سقط حقه فيها وفي اقتضاء مقابل عنها، أما إذا تقدم بطلب للحصول عليها ورفضته السلطة المختصة استحق مقابل نقدي عنها يصرف بعد مرور ثلاث سنوات على انتهاء العام المستحق عنه الإجازة على أساس أجره الوظيفي في هذا العام.
وتبين اللائحة التنفيذية إجراءات الحصول على الإجازة وكيفية ترحيلها.
المصدر: صدى البلد
كلمات دلالية: ترحيل الإجازات الاعتيادية السنوية قانون الخدمة المدنية الأعياد المناسبات الرسمية المزيد الخدمة المدنیة
إقرأ أيضاً:
التقاعد بعد 30 عامًا… خطوة إنقاذ قبل فوات الأوان
حمود بن سعيد البطاشي
مع تنامي التحديات الاقتصادية في سلطنة عُمان، وارتفاع أعداد الباحثين عن عمل ونسبة المُسرَّحين في القطاع الخاص، تعود إلى الواجهة قضية بالغة الأهمية، وهي: ضرورة إعادة النظر في بقاء الموظف الحكومي في عمله بعد تجاوزه 30 عامًا من الخدمة.
هذه القضية ليست مطلبًا اجتماعيًا عابرًا؛ بل أصبحت اليوم ركيزة أساسية في النقاشات المرتبطة بسوق العمل، والاستقرار الأسري، ورؤية "عُمان 2040".
المؤسسات الحكومية، بطبيعتها، مسؤولة عن تحقيق التوازن بين كفاءة الأداء وبين فتح المجال أمام الأجيال الجديدة. ومع ذلك، فإنَّ واقع الحال يكشف عن تراكمات ممتدة لعقود، أغلقت الباب أمام آلاف الشباب الطامحين لبدء مسارهم الوظيفي. وفي مقابل هذا الانسداد، يتابع المجتمع قصصًا مؤلمة تتكرر يوميًا في بيوت الباحثين عن عمل وأسر المسرّحين؛ قصصًا تمسّ لقمة العيش، والاستقرار النفسي، وقدرة الإنسان على مواجهة متطلبات الحياة.
3 عقود من الخدمة… هل تكفي؟
من منظور إداري وتنظيمي، تُعد مدة 30 عامًا زمنًا كافيًا لإتمام دورة العمل الوظيفي؛ فخلال هذه السنوات يصل الموظف عادة إلى ذروة خبرته، ويكون قد قدّم ما يكفي من العطاء، وحقق أعلى الترقيات الممكنة، واستفاد من تجارب طويلة في خدمة المؤسسة والدولة.
لكن استمرار بقائه لما بعد هذه المدة- رغم تقديرنا واعتزازنا بكل من خدم الوطن بإخلاص- يخلق حالة من الجمود الوظيفي؛ إذ تُغلق المناصب القيادية والمتوسطة، وتتراكم سنوات الانتظار أمام الشباب الذين يحملون مؤهلات وشهادات حديثة، ويملكون طاقة وقدرة على الابتكار والإنتاج السريع، ويبحثون عن فرصة واحدة فقط لفتح أبواب المستقبل.
ولم تعد البطالة أو التسريح أخبارًا اقتصادية تقرأ في صفحات الجرائد أو مواقع الإنترنت والمنصات؛ بل أصبحت واقعًا مؤلمًا في كثير من البيوت؛ فهناك أبٌ فقد وظيفته في لحظة، وشاب ينتظر منذ سنوات دون بارقة أمل، وأمٌ تحتضن أبناءها وهي قلقة من مستقبلهم، وشهادات جامعية تتراكم دون استخدام. لقد انتقلت الأزمة من كونها مسألة معيشية إلى قضية تمسّ الأمن الاجتماعي.
وحين يفقد الشاب مصدر دخله، أو يعجز عن بدء حياته المهنية، تتأثر الأسرة بأكملها: نفسيًا، واجتماعيًا، واقتصاديًا. وفي مجتمع يقوم على التكافل مثل المجتمع العُماني، تصبح كل قصة من هذه القصص مسؤولية عامة تتطلب حلولًا عملية.
غياب الإحلال الوظيفي.. أصل المشكلة
الإحلال الوظيفي مبدأ إداري معمول به عالميًا، ويهدف إلى ضمان تدفق مستمر للخبرات الجديدة داخل المؤسسات. لكن غياب تطبيق هذا المبدأ بشكل فعال خلال السنوات الماضية جعل نظام الخدمة الحكومية أقل مرونة في استيعاب التحديات.
وليس من المنطقي أن تنتظر الدولة استيعاب الباحثين عن عمل بينما تستمر الوظائف مشغولة بنفس الكوادر منذ أكثر من ثلاثة عقود. الإحلال ليس انتقاصًا من قدر الموظف المخضرم، بل هو عملية تنظيمية تحفظ للمؤسسات ديناميكيتها، وتحمي السوق من الاختناق.
والتقاعد الإجباري بعد 30 عامًا لا يعني التخلي عن الموظف؛ بل إعادة توجيه دوره بطريقة تحفظ كرامته وتحقق منفعة وطنية. فمن يحصل على حقوقه القانونية الكاملة يمكنه: بدء مشروع صغير، أو العمل في الاستشارات والتدريب، أو استثمار خبرته في القطاع الخاص، أو الانخراط في مبادرات تنموية ومجتمعية.
وبهذا يتحوّل التقاعد من عبء إلى حلقة جديدة في سلسلة التنمية. في المقابل، فإن الإبقاء على العدد نفسه من الموظفين داخل المؤسسات الحكومية يرفع من تكاليف الرواتب، ويقلل فرص توظيف الشباب، ويؤثر مباشرة على حركة الاقتصاد المحلي.
من الناحية القانونية، يمكن تنظيم عملية التقاعد الإجباري من خلال:
1. تحديد حد أقصى للخدمة بـ30 عامًا عبر نص تشريعي واضح.
2. ضمان حقوق الموظف كاملة وفق قانون معاشات ما بعد الخدمة.
3. إقرار فترة انتقالية تدريجية لتطبيق النظام دون إرباك.
4. تطبيق القرار على جميع الجهات الحكومية بصورة شاملة منعًا لعدم العدالة.
5. ربط القرار ببرنامج وطني للإحلال وتوظيف الشباب وفق أولويات مدروسة.
بهذا الإطار يصبح التقاعد الإجباري ممارسة تنظيمية لا تمس حقوق الموظفين، وإنما تعيد تنظيم سوق العمل بما ينسجم مع التحديات الاقتصادية الراهنة.
إنَّ التحديات التي نراها اليوم في بيوت الباحثين عن عمل والمسرّحين ليست هامشية ولا قابلة للتأجيل. إنها أزمة تتطلب قرارًا شجاعًا يعيد التوازن لسوق العمل، ويحمي الأسر من مزيد من الضغوط، ويفتح أبواب الأمل للشباب الذين ينتظرون فرصتهم منذ سنوات.
التقاعد بعد 30 عامًا من الخدمة ليس إقصاءً لأحد؛ بل خطوة إنقاذ وطنية تعيد الحياة للدورة الوظيفية، وتُنعش الاقتصاد، وتضمن استدامة التنمية. فالوطن يسع الجميع، فقط حين تتحرك عجلة الفرص بعدالة واتزان.
استبعاد اونانا من تشكيلة منتخب الكاميرون في كأس الامم الافريقية