حين يُلام المجتهد

                  

خالد بن حمد الرواحي

ليس من السهل أن تُتَّهم بالتقصير، بينما تبذل جهدك كل يوم؛ أن تُقابَل محاولاتك الصامتة بالنقد، ويُغضّ الطرف عن اجتهادك، ثم تُحمَّل وحدك مسؤولية الإخفاق. كم من موظف جلس في مكتبه يراجع خطواته، يتساءل بصمت: ماذا فعلتُ خطأ؟ بينما جذور المشكلة لم تكن فيه، بل فيما حُرم منه من دعم وتوجيه.

وهذه ليست مجرد مشاعر عابرة أو حالات فردية معزولة؛ بل تؤكد مؤشرات عالمية أن القيادة كثيرًا ما تكون العامل الحاسم في أداء فرق العمل، وفي جودة ما يُنجَز من نتائج.

ووفقًا لتقرير صادر عن مؤسسة جالوب (Gallup) ، وهي من أبرز المؤسسات العالمية المتخصصة في قياس مؤشرات بيئة العمل، فإن القيادات المباشرة مسؤولة عن نحو 70% من التفاوت في أداء الموظفين وتفاعلهم الوظيفي.
هذه النسبة تكشف أن الموظف لا يكون دائمًا سبب الإخفاق، بل كثيرًا ما يكون أسلوب القيادة هو العامل الأهم في النجاح أو الفشل.

في زوايا كثيرة من المؤسسات، تُلقى تهم "الضعف" و"التقصير" بسهولة. يُلام الموظف لأن الأرقام لم تكن كما يُراد لها أن تكون، أو لأن الإنجاز تأخّر قليلًا. لكن قلّ من يسأل: هل كان الهدف واضحًا؟ هل مُنِح الموظف ما يحتاجه؟ هل وُفّرت له بيئة تمكين حقيقية؟ هل تلقّى تغذية راجعة؟ هل كان خلفه قائد يوجّهه ويدعمه... أم تُرك ليواجه وحده؟

الناس لا تفشل لأنها لا تريد النجاح، بل كثيرًا ما تفشل لأنها تُوجَّه بطريقة خاطئة؛ لأن من يُفترض به أن يُنير الطريق لم يضع الخريطة، ولم يرافق المسير، ولم يقل: "أنا معك". الموظف لا يحتاج فقط إلى تعليمات، بل إلى فهم، وأمان وظيفي، وإحساس بأن جهوده محل تقدير وتوجيه.

أذكر أن موظفًا قال ذات مرة، بصوت خافت ومكسور:

"لم أطلب ترقية، ولا شكرًا... كنت فقط بحاجة إلى من يخبرني أنني أفعل شيئًا له قيمة."

كانت كلماته تختصر حكاية كثيرين يعملون في الظل، بينما تغيب عنهم ثقافة التحفيز، ويغيب عن قادتهم أبسط فنون التواصل الإنساني.

تخيّل مشهدًا بسيطًا: موظف يبدأ يومه بحماس صادق، لكنه لا يعرف إلى أين يتّجه. يعمل بصمت، بلا دعم أو وضوح في التوقعات، ثم يُحاسَب في نهاية الشهر على نتائج لم يُشرح له كيف يحققها، ولم يتلقَّ أي توجيه بشأنها منذ البداية. أيّ ظلمٍ إداريٍّ أكبر من هذا؟ وأيّ بيئة تلك التي تذبل فيها الطاقات بدلًا من أن تزدهر؟

ما سبق ليس استثناءً، بل يتكرّر بشكل يومي في بيئات عمل كثيرة، حيث تُترك الجهود تتآكل بصمت في ظل غياب الدعم والوضوح.

ضعف الأداء لا يأتي دومًا من كسل الموظف، بل من تراكم ظروف خذلته: أهداف غامضة، مهام لا تناسب قدراته، بيئة محبطة، وقيادة لا تراه إلا وقت المحاسبة.

القائد الحقيقي لا يختبئ خلف تقصير غيره، بل يقف في مقدّمة المراجعة، شجاعًا بما يكفي ليقول: "ربما قصّرتُ أنا أولًا". لا يبدأ بالمحاسبة، بل بالمصارحة. يسأل: هل وضعتُ أهدافًا واضحة؟ هل منحتُ الفريق بيئة عادلة وآمنة؟ هل بنيتُ ثقافة عمل تسمح لهم بالخطأ والتعلّم؟ هل كنتُ حاضرًا حين احتاجني أحدهم؟

لأن القيادة لا تبدأ بإصدار الأوامر، بل تبدأ بالقدرة على تحمّل الأثر الإنساني لكل قرار.

وهنا تبرز حقيقة يغفلها كثيرون: أن الفرق بين المدير والقائد لا يكمن في المنصب، بل في النهج. المدير يراقب المهام، يتابع النتائج، وينتظر التقارير. أما القائد، فهو من يصنع بيئة تُلهم الإنجاز، يرافق الفريق لا يراقبه، ويقول لهم باطمئنان: "أنا معكم، لن تُتركوا وحدكم".

ليس الموظف من يُحاسَب دائمًا... أحيانًا هو من خُذِل. وإن كنتَ اليوم تقود فريقًا، فاسأل نفسك بصراحة: هل أنا سبب في إلهامهم أم في إحباطهم؟ هل أخلق مناخًا يسمح لهم أن يُبدعوا، أم أضيّق عليهم المساحة؟
لأن الفريق، في نهاية الأمر، مرآة حقيقية لأسلوب من يقوده، لا مجرّد أرقام أو تقارير صامتة.

الأداء القوي لا يُبنى بالإجبار، ولا يُنتزع بالأوامر الجافة، بل يُبنى بالرؤية، وبالثقة، وبالقدرة على الإصغاء.
وما يحتاجه الموظفون اليوم ليس مزيدًا من التعليمات، بل مساحة آمنة يقولون فيها بثقة: نحن نفهم ما نفعله، ونعرف لماذا نفعله، ونشعر أن هناك من يقدّر ذلك.

فيا من تقود... قبل أن تسأل أحدهم: "لماذا لم تنجح؟"

جرّب أن تسأله بصوت أكثر إنسانية: "هل ساعدتُك كما يجب؟ هل كنتُ قائدًا كما تستحق؟"

لأن كثيرًا من الذين نراهم ضعفاء... لم تُتح لهم الفرصة الصحيحة، ولا القائد الصحيح.

 

المصدر: جريدة الرؤية العمانية