كيف راعى القانون الجديد الوقت الإضافي الذي يبذله الموظف على ساعات عمله؟
تاريخ النشر: 12th, November 2023 GMT
لا يزال الحديث عن مشروع قانون العمل الجديد الذي وافق عليه مجلس الشيوخ والمعروض حاليا على طاولة مجلس النواب حديث الساعة بين الموظفين والعاملين في المؤسسات المختلفة كونه الإطار القانوني الذي ينظم علاقتهم العملية ببعضهم البعض من خلال ارتكازه على ربط الأجر بالإنتاج لتحفيز العاملين على زيادة إنتاجهم وتشجيعهم على بذل المزيد من الجهد بما يراعي حقوقهم المادية، الأمر الذي دفع البعض للتساؤل هل راعى القانون الجديد الجهود الإضافية التي يبذلها الموظف أو العمل على عدد ساعات وأيام عمله المحددة.
وتسرد «الوطن»، خلال السطور الآتية، الموقف القانوني لمشروع قانون العمل الجديد من الأوقات الإضافية التي تضاف على العامل أو الموظف فوق ساعات عمله أو أيام عمله المقرة من قبل المؤسسة، حيث قال علي محمود الشطوري، المحامي، إن مشروع قانون العمل الجديد راعى كل المجهودات والتكليفات الإضافية التي تقر على العامل أو الموظف من المؤسسة نظرا لطبيعة احتياجاتها، وذلك من خلال محاسبته ماديا على تلك المجهودات التي يبذلها دون عن سائر زملائه.
وأوضح المحامي قائلا إن مشروع القانون نص على إذا كان التشغيل بقصد مواجهة ضرورات عمل غير عادية أو ظروف استثنائية ويشترط في هذه الحالات إبلاغ الجهة الإدارية المختصة بمبررات التشغيل الإضافي والمدة اللازمة لإتمام العمل وفى هذه الحالة يستحق العامل بالإضافة إلى أجره عن ساعات العمل الأصلية أجرًا عن ساعات التشغيل الإضافية حسبما يتم الاتفاق عليه في عقد العمل الفردي أو الجماعي بحيث لا يقل عن الأجر الذى يستحقه العامل مضافًا إليه 35% عن ساعة العمل النهارية و70% عن ساعة العمل الليلية تحسب على أساس أجر ساعة عمله الأصلية فإذا وقع التشغيل في يوم الراحة استحق العامل مثل أجره تعويضًا عن هذا اليوم ويمنحه صاحب العمل يومًا آخر عوضًا عنه خلال الأسبوع التالي.
المصدر: الوطن
كلمات دلالية: قانون العمل الجديد قانون العمل قانون العمل في القطاع الخاص قانون عمل القطاع الخاص القطاع الخاص قانون العمل الجدید
إقرأ أيضاً:
القانون يحدد مصير الموظف حال الإدانة فى جريمة مخلة بالشرف.. تفاصيل
تثير عبارة “جريمة مخلة بالشرف” تساؤلات عديدة، خاصة حينما تُستخدم كسبب لإنهاء خدمة موظف في جهة حكومية أو حرمانه من تولي بعض الوظائف العامة، فرغم شيوع استخدامها، فإن القانون المصري لم يضع تعريفًا دقيقًا لهذه الجريمة، ما فتح الباب لاجتهادات متعددة في تفسيرها.
بحسب قانون العقوبات، لا يوجد نص صريح يحدد ماهية الجرائم المخلة بالشرف أو يحصرها، إلا أن هذه الجريمة تُستخدم كأداة قانونية لمنع المدانين بها من الترشح لوظائف عامة أو الاستمرار فيها، بموجب النص الذي يشترط “ألا يكون المتقدم أو المرشح قد حُكم عليه في جناية أو جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة”.
وفي ظل غياب تعريف واضح، تتمتع الجهات الإدارية بسلطة تقديرية واسعة في تصنيف الجرائم التي تُعد مخلة بالشرف، وفقًا لطبيعة الفعل المرتكب والظروف المحيطة به.
المحكمة الإدارية العليا، أكدت في أحكامها أن المادة 69 من قانون الخدمة المدنية رقم 81 لسنة 2016، نصت صراحة على إنهاء خدمة الموظف في حال صدور حكم قضائي نهائي ضده بعقوبة جناية أو بعقوبة مقيدة للحرية في جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة، أو تخل بثقة المجتمع واعتباره له.
حالات إنهاء خدمة الموظف وفقًا لنفس المادة، تنتهي خدمة الموظف في عدة حالات، منها:
1. بلوغ سن الستين.
2. الاستقالة.
3. الإحالة إلى المعاش أو الفصل.
4. فقد الجنسية أو شرط المعاملة بالمثل.
5. الانقطاع عن العمل دون إذن لفترات محددة.
6. عدم اللياقة الصحية.
7. الالتحاق بجهة أجنبية بدون ترخيص.
8. صدور حكم في جريمة مخلة بالشرف.
9. الوفاة، حيث يُصرف للورثة أجر شهرين لمصاريف الجنازة.
الجمعية العمومية لقسمي الفتوى والتشريع بمجلس الدولة، أوضحت في فتوى رسمية أن معيار “الجرائم المخلة بالشرف” يعتمد على نظرة المجتمع للجريمة ومرتكبها، معتبرة أن الجريمة تُعد مخلة بالشرف إذا ارتكبت بدافع من الانحراف الأخلاقي أو انعدام الضمير، وتجعل صاحبها محل ازدراء اجتماعي. أما إذا لم تتوفر هذه العناصر، فلا تُعتبر الجريمة مخلة بالشرف، بغض النظر عن توصيفها القانوني.
مشاركة
أكثر من 2% .. خام البصرة يسجل مكاسب أسبوعية