منها الوظائف في زمن الذكاء الاصطناعي: تعرّف على أهم المحاور التي يركز عليها “أوشرم”
تاريخ النشر: 21st, January 2024 GMT
أثير – ريما الشيخ وجميلة العبرية
قال الدكتور غالب بن سيف الحوسني رئيس مجلس إدارة الجمعية العُمانية لإدارة الموارد البشرية بأن أهم محاور المؤتمر الذي سيعقد خلال الفترة من ١١- ١٤ فبراير ٢٠٢٤م بمركز عمان للمؤتمرات والمعارض، هو التركيز على وظائف المستقبل وكذلك التركيز على الذكاء الاصطناعي وأهميته بالنسبة للموارد البشرية، ومن خلال المؤتمر سوف يتم التركيز على أخلاقيات العمل بالنسبة للذكاء الاصطناعي وتحدياته بالنسبة للمؤسسات الحكومية أو الخاصة.
وأضاف خلال تصريحه الخاص لـ“أثير“: هناك جوائز مختلفة لـ ”أوشرم“ منها جائزة أحسن رئيس تنفيذي، جائزة لأحسن فريق أداء في المؤسسات، كذلك هناك جائزة أكاديمية للجامعات والكليات تحفيزا لهم، بالإضافة إلى جائزة أخرى تم استحداثها مؤخرا وهي الجائزة الحكومية للأداء الحكومي.
جاء ذلك خلال حضور ”أثير“ للمؤتمر الصحفي لجمعية الموارد البشرية (أوشرم)، وبالتعاون مع وزارة العمل، للكشف عن تفاصيل المؤتمر السنوي السابع (الانطلاق نحو مستقبل العمل).
وذكر الدكتور غالب بأن هذا مؤتمر سنوي، ولكن بالنسبة للجمعية يوجد هناك ورش عمل خلال العام بشكل شهري، وكذلك مؤتمرات نطلق عليها مسمى ”مؤتمرات المناطق“، مثلا في محافظة ظفار، وكذلك في شمال الباطنة وفي بعض المحافظات من خلال التوعية بالموارد البشرية وتنميتها، ونتحدث كذلك عن التحديات والممارسات العالمية.
وأشار الدكتور خلال تصريحه الخاص بأن ”أوشرم“ تعتمد على المتطوعين والدعم من القطاع الحكومي وخاصة وزارة العمل وكذلك الدعم من القطاع الخاص، حيث قال: كما تحدثنا خلال المؤتمر الصحفي اليوم عن الدعم الإستراتيجي من مجموعة أوكيو وكذلك لا ننسى هناك شركات أخرى مثل شركة تنمية نفط عمان وعمانتل وشركات أخرى داعمة لنا.
من جانبه قال أشرف المعمري الرئيس التنفيذي لـ OQ: المؤتمر في نسخته للعام 2024م، يركز على جوانب الموارد البشرية مع التحول الرقمي، لأن هذا الجانب جدا مهم ومسعى كذلك لمواكبة التطورات العالمية في جوانب تطبيقات الموارد البشرية واستغلال الحلول الرقمية، الاستغلال الأمثل لتسهيل العمليات، تحليل البيانات واتخاذ قرارات مناسبة على حساب تحليل هذه البيانات.
وأضاف: يركز المؤتمر على طابع المحلي والعالمي، حيث أن المتحدثين من داخل السلطنة وخارجها، ذو تجارب وخبرات متنوعة، حيث يعد هذا مسعى بأن يكون ثراء معرفي لتبادل الخبرات والتجارب التي قامت بها العديد من المؤسسات، ونطمح أن يكون هذا المؤتمر متميزًا مثل المؤتمرات السابقة الناجحة.
وقالت مريم بنت خليفة العامرية، عضو مجلس إدارة في الجمعية العمانية لإدارة الموارد البشرية: جوائز منصة “أوشرم“ لعرض المبادرات والإستراتيجيات التي قامت بها المؤسسات، سواء كان في القطاع الحكومي الخاص مؤسسات صغيرة ومتوسطة وعلى مستوى الأفراد في نفس القطاع، الجوائز المستحدثة هذه السنة، أن القطاع الحكومي صار له جوائز خاصة به، وبالتالي نشجع القطاع الحكومي على إبراز هذه المبادرات وأيضا التنافسية في موضوع تطوير قطاع الموارد البشرية بطريقة أفضل، الجوائز لهذه السنة بقيمة الاستثمار في الإنسان بحكم أن التكنولوجيا بدأت تدخل في هذه المواضيع وبالتالي تختفي بعض الوظائف وتكون في وظائف مجددة، فمدى استعدادنا في الاستثمار في الإنسان لمواكبة هذه التغييرات، هذه التغيرات على المستوى العالمي وعلى مستوى القطاع المحلي، فالجوائز تدعم هذا التوجه وبالتالي هناك منافسة ما بين المؤسسات تستطيع أن تقيس مدى تطورنا في هذا المجال.
وأضافت: عملنا أيضا على منحة لأفضل بحث أكاديمي لتطوير قطاع الموارد البشرية، وبالتالي نشجع على حل مشاكلنا وقضايانا وعمل دراسات وأبحاث خاصة، بدلاً من استيرادها من أماكن أخرى ومن جمعيات عالمية، وهذه السنة تعتبر من أكثر السنوات التي قدمت فيها الجوائز تقريبا 42 جائزة من 32 مؤسسة على مستوى القطاع الحكومي والخاص والمؤسسات صغيرة ومتوسطة.
وذكرت :لا أعتبر هذه الجوائز منصة فقط لإظهار هذه المبادرات، ولكن أعتبرها منصة لتشجيع القطاعات للتنافس والتطوير واظهار البيانات التي تقيس مدى وصولنا للتقدم والتطور من خلال هذه المبادرات، فهي تعتبر أداة من الأدوات التي تدفع المؤسسات للتطوير الدائم والتنافسية الشريفة.
هذا وأشارت مريم بأنه بعد انتهاء الحفل سوف يكون هناك جلسات خاصة بهذه المبادرات بالذات للفائزين، لكي تتمكن المؤسسات الأخرى الاطلاع على هذه التجارب بالتفاصيل وما هو أثر هذه التجارب على مؤسساتهم، وبالتالي نقدر بقية المؤسسات أن تحذو حذوها في هذا المجال.
المصدر: صحيفة أثير
كلمات دلالية: الموارد البشریة القطاع الحکومی هذه المبادرات
إقرأ أيضاً:
استراتيجيات الموارد البشرية لمواجهة الأزمات
د. سعيد الدرمكي
في ظل ما يشهده الشرق الأوسط من صراعات مُتكررة، لم تعد الأزمات مجرد حالات طارئة، بل أصبحت واقعًا دائمًا تتعامل معه المؤسسات بشكل مستمر ويومي. ومن أبرز هذه التوترات، الصراع المتصاعد بين إيران وإسرائيل، الذي يُلقي بظلاله الثقيلة على أمن واستقرار المنطقة، لا سيما في دول الخليج العربي. هذه الأزمات لا تقتصر على الجانب الجيوسياسي فحسب، بل تتغلغل في حياة العاملين، لتنعكس على الاستقرار النفسي، والولاء الوظيفي، وحتى على قراراتهم المتعلقة بالبقاء أو مُغادرة مواقعهم.
في خضم هذه التحديات، يبرز دور إدارات الموارد البشرية لتكون خط الدفاع الأول، ليس بصفتها جهة تنفيذية فحسب، بل كعنصر استراتيجي يعزز التماسك المؤسسي، ويدير المشهد البشري بإدراك يتجاوز المعادلات التقليدية. فهي مطالبة اليوم بتوفير بيئة عمل داعمة نفسيًا، وتطبيق سياسات مرنة وسريعة الاستجابة تراعي ظروف العاملين، وتُبقي المؤسسة متماسكة رغم الضغوط الخارجية.
حين تتزلزل المعادلات الجيوسياسية، لا يبقى العامل في منأى خلف جدران المكتب. تتسرب أصداء الأزمات إلى مساحات العمل، وتتحول التحديات النفسية إلى عنصرٍ مؤثرٍ في الأداء والإنتاجية. الأثر الإنساني للصراعات يتجاوز الخسائر الاقتصادية، ليمس استقرار الإنسان نفسه، ويخلق بيئة عمل مشحونة بالقلق والخوف، مما يؤدي إلى تراجع الإنتاج، وضعف الروح المعنوية، وربما فقدان بعض الكفاءات التي تسعى إلى أماكن أكثر أمانًا.
من هنا، يتوجب على إدارات الموارد البشرية الانتقال من نمط الإدارة التقليدية إلى نموذج القيادة الاستراتيجية. ويتضمن ذلك تفعيل خطط الطوارئ، وتشكيل فرق استجابة سريعة، وتوفير الدعم النفسي والمشورة المتخصصة، إلى جانب تطوير سياسات للعمل عن بُعد أو إعادة توزيع القوى العاملة في مواقع أقل تأثرًا لضمان استمرارية العمل. كما يشمل الدور التنسيق مع الجهات الحكومية المعنية لضمان الامتثال والتأمين المهني.
يُعد الاتصال الفعّال في مثل هذه الظروف المشحونة عنصرًا جوهريًا، إذ يسهم في بناء الثقة وطمأنة العاملين. وتلعب إدارات الموارد البشرية دورًا محوريًا في إصدار تحديثات دورية وشفافة حول الأوضاع، وتفنيد الشائعات من خلال تقديم معلومات دقيقة وموثوقة، فضلًا عن إنشاء قنوات تواصل مباشرة، كالمراكز الداخلية للاتصال أو الفرق المتخصصة بإدارة التواصل في حالات الطوارئ.
ولضمان استمرارية العمليات بكفاءة عالية، يجب أن تتبنى الموارد البشرية سياسات بديلة مرنة، بما يشمل تفعيل خطط التعاقب الوظيفي، وتحديث أنظمة العمل والدوام، مثل العمل الهجين أو بنظام المناوبات، بما يتماشى مع الظروف الطارئة. كذلك، من الضروري الالتزام بالقوانين المحلية إلى جانب السياسات الداخلية لضمان الحقوق والامتثال.
وقد أثبتت التجارب الحديثة، مثل جائحة كوفيد-19، والتوترات الإقليمية خلال عامي 2023 و2024، أن الجاهزية النفسية للعامل لا تقل أهمية عن الجاهزية المهنية. فقد لاحظت مؤسسات عديدة تراجعًا في الولاء والاستقرار، ما استدعى اعتماد برامج للدعم النفسي، وتقديم مرونة في الحضور والانصراف، مما ساعد في تجاوز الأزمة بأقل الأضرار.
في ظل هذه التحديات، يُصبح الحفاظ على الكفاءات أولوية ملحة. ويمكن أن تقدم الموارد البشرية حلولًا مرنة، مثل الإجازات الاستثنائية، وخيارات العمل المرن، وبيئة تواصل إنسانية. كما يمكن عند توفر الإمكانات صرف حوافز رمزية أو علاوات خطر للموظفين في الخطوط الأمامية، ما يعزز الشعور بالتقدير والانتماء.
وما ينبغي التأكيد عليه هو ضرورة عدم الاكتفاء بالنظر إلى الأزمات كعنصر تهديد، بل يجب التعامل معها كفرصة استراتيجية. ففي مثل هذه الأوقات، تستطيع إدارات الموارد البشرية أن تثبت جدارتها كشريك في صياغة القرار، وبناء ثقافة مؤسسية مرنة قادرة على التكيف والاستجابة، إضافة إلى تطوير خطط استباقية لإدارة المخاطر البشرية، تعزز من جاهزية المؤسسة على المدى الطويل.
في نهاية المطاف، يتجلى دور إدارات الموارد البشرية في شخصية القائد الهادئ الذي يوجّه دفة المؤسسة وسط العواصف، واضعًا الإنسان في صميم اهتمامه، قبل الإنتاج، وقبل الأرباح. وهكذا، تتحول من وظيفة دعم إلى ركيزة استراتيجية، تصون رأس المال البشري، وتحفظ استقرار المؤسسة في زمن الاضطراب.
لذلك، تُعد الجاهزية المؤسسية مسؤولية إدارات الموارد البشرية في المقام الأول، عبر تشكيل فرق تدخل سريعة، وتفعيل برامج الدعم النفسي والتوعية، وإعادة توزيع الأدوار الحرجة، والتعاون المستمر مع الجهات الرسمية، بما يضمن بيئة عمل مرنة، متماسكة، ومستعدة لمواجهة أي أزمة مستقبلية.
إدارات الموارد البشرية اليوم ليست رفاهًا تنظيميًا، بل صمّام أمان استراتيجي لضمان بقاء المؤسسات واستقرار مجتمعات العمل في زمن الاضطراب.
طهران تقدم شكرها للمرجعية الدينية وشعب العراق وقواه السياسية على مساندة الشعب الإيراني