الشرقية.. رفض عروض الانتقال إلى الصحة القابضة لـ ”إعادة الدراسة“
تاريخ النشر: 9th, August 2024 GMT
كشف مصدر لـ ”اليوم“ أن منصة نقل الموظفين عدّلت حالة العرض الوظيفي المقدمة لمنسوبي تجمع الشرقية الصحي، للانتقال إلى شركة الصحة القابضة، إلى حالة ”تم رفض العرض الوظيفي“؛ وذلك لإعادة دراسة العروض الوظيفية المقدمة لهم، وإعادة النظر فيها.
googletag.cmd.push(function() { googletag.display('div-gpt-ad-1600588014572-0'); }); وأوضح أن ذلك يأتي تفاعلًا مع حالة الجدل التي شهدتها أوساط الموظفين، خلال الفترة الماضية، بسبب تباين العروض المقدمة، وعدم وضوح المعايير التي تم الاستناد عليها في تقديم العروض، إضافة إلى عدم وجود سلم وظيفي معلن للاستناد عليه.
أخبار متعلقة إمام المسجد النبوي: الأخذ بأسباب الخير يورثهجامعة الأميرة نورة تبدأ برنامج التسجيل المزدوج لطالبات الثانوية للعام الجامعي 1446هـ .article-img-ratio{ display:block;padding-bottom: 67%;position:relative; overflow: hidden;height:0px; } .article-img-ratio img{ object-fit: contain; object-position: center; position: absolute; height: 100% !important;padding:0px; margin: auto; width: 100%; } الشرقية.. رفض عروض الانتقال إلى الصحة القابضة لـ ”إعادة الدراسة“
وأشاروا إلى أن الاعتماد على معيار الراتب لم يراع الخبرات الوظيفية وكذلك المؤهلات الدراسية.
وطالب الموظفين، بإدراج بدل التفرغ في الراتب الأساسي، وزيادة الشفافية في تباين الرواتب، وضمان تجديد العقود تلقائيًا، وتحسين نظام الإجازات وساعات العمل، ووضع سلم وظيفي عادل وشامل؛ وذلك لتحقيق المساواة بينهم وبين زملائهم في التشغيل الذاتي.تقليص الفجوة بين الرواتبوأشاروا إلى ضرورة دمج بدل التفرغ مع الراتب الأساسي لموظفي الخدمة المدنية من أخصائيين وفنيين وجميع موظفي الكادر الصحي؛ وذلك بهدف تقليص الفجوة الكبيرة بين الرواتب وضمان العدالة بين الموظفين الذين يؤدون نفس المهام ويخضعون لنفس ساعات العمل.
وأكدوا أهمية الشفافية والإفصاح عن الأسباب التي أدت إلى التباين الكبير في الرواتب بين موظفي الخدمة المدنية والتشغيل الذاتي، رغم تساوي المستوى والدرجة وساعات العمل، مشددين على أهمية توضيح كافة التفاصيل المتعلقة بنظام الرواتب لضمان الفهم الواضح والعادل للجميع.
ولفتوا ضرورة توضيح مستقبلهم الوظيفي بعد انتهاء عقودهم المؤقتة لمدة 24 شهرًا، مع توفير رؤية واضحة وصريحة حول إمكانية تجديد العقود تلقائيًا وضمان الأمان الوظيفي لجميع الممارسين الصحيين.
المصدر: صحيفة اليوم
كلمات دلالية: التسجيل بالجامعات التسجيل بالجامعات التسجيل بالجامعات الدمام الصحة القابضة وزارة الصحة الانتقال إلى الصحة القابضة
إقرأ أيضاً:
الاحتراق الوظيفي وتأثيره على الكفاءة والإنتاجية
د. علي بن حمدان بن محمد البلوشي **
تمارس الإدارة ودوائر الموارد البشرية دورًا أساسيًا في صناعة بيئة العمل داخل المؤسسات؛ إذ إن نجاح أي مؤسسة لا يقوم فقط على الخطط والأهداف؛ بل على قدرتها على خلق جو عمل مريح ومحفز يجعل الموظف أكثر استعدادًا للعطاء.
والموظف يحتاج إلى التقدير والدعم بقدر حاجته إلى الراتب، ويحتاج إلى مساحة آمنة للتعبير بقدر حاجته إلى التعليمات. وعندما تغيب هذه المقومات، تبدأ المشكلات في الظهور، فيجد الموظفون أنفسهم بين حالتين متناقضتين: الاحترار الوظيفي أو الاحتراق الوظيفي.
والاحترار الوظيفي حالة تبدو في ظاهرها إيجابية؛ إذ يظهر الموظف حماسًا عاليًا للعمل ورغبة قوية في الإنجاز. لكنه أحيانًا يندفع أكثر مما يحتمل؛ فيُحمِّل نفسه فوق طاقتها ويهمل صحته وتوازنه الشخصي. هذا الحماس المفرط قد يستهلك طاقة الموظف سريعًا ويجعله عرضة للتعب والإجهاد المستمر. على الطرف الآخر يأتي الاحتراق الوظيفي، وهو حالة يفقد فيها الموظف شغفه بالعمل ويشعر بالإنهاك المستمر والإحباط وفقدان الدافعية، وغالبًا ما يقوده ذلك إلى ضعف الإنتاج وربما التفكير في ترك العمل.
هنا يظهر دور الإدارة ودوائر الموارد البشرية؛ فالإدارة التي تضع أهدافًا غير واقعية أو تكلف موظفيها بما يفوق قدراتهم، أو تهمل أنظمة التحفيز والتقدير، تدفع الموظف دون أن تدري إلى دائرة الاحتراق. وفي المقابل، إذا تركت المؤسسة الموظف الشغوف يتحمل مهام إضافية بلا تنظيم أو متابعة، فإنها تهيئ له بيئة الاحترار الوظيفي التي قد تقوده بدوره إلى الاحتراق.
والأمثلة على ذلك كثيرة في واقع المؤسسات: موظف متحمس يعمل لساعات طويلة على عدة مشاريع في وقت واحد، سرعان ما تظهر عليه علامات الإجهاد رغم استمراره في الحماس. وفي المقابل، موظف آخر لا يجد تقديرًا لجهده ولا وضوحًا لمساره الوظيفي، فيفقد اهتمامه ويبدأ أداؤه في التراجع.
وأسباب الوصول إلى هذه الحالات متعددة؛ فحالة الاحترار تنشأ غالبًا من طموح زائد أو ضعف في إدارة الوقت أو رغبة في إرضاء الإدارة بشكل مبالغ فيه. أما الاحتراق فيرتبط عادة بضغط العمل المستمر، غياب العدالة في توزيع المهام، ضعف التواصل بين الإدارة والموظفين، أو غياب التقدير. والنتيجة واحدة: بيئة عمل أقل إنتاجية، وأداء متراجع لا يرضي المؤسسة ولا يحقق طموحات موظفيها.
ولكي تتجنب المؤسسات هذه النتائج السلبية، فإن عليها أن تضع سياسات واقعية وواضحة. الإدارة مطالبة بالاعتراف بجهود موظفيها، وتقدير عطائهم ماديًا ومعنويًا. كما أن برامج التدريب والتطوير ضرورية لتزويد الموظفين بمهارات إدارة الوقت والتعامل مع الضغوط.
ومن المهم أيضًا أن يكون هناك تواصل مفتوح بين الإدارة والعاملين، يتيح لهم التعبير عن التحديات والمشكلات دون خوف أو تردد. وإلى جانب ذلك، يمكن للمؤسسات تعزيز التوازن بين الحياة والعمل من خلال مرونة في ساعات الدوام، ومنح إجازات دورية مدروسة. والاهتمام بالصحة النفسية للموظفين أصبح اليوم ضرورة لا رفاهية، من خلال مبادرات دعم أو جلسات استشارية تتيح لهم استعادة توازنهم.
خلاصة الأمر أن الاحترار الوظيفي قد يبدو في بدايته مؤشرًا جيدًا على الحماس والطموح، لكنه إذا لم يجد من يوجهه قد ينتهي إلى الاحتراق. وكلاهما في النهاية يؤدي إلى النتيجة نفسها: انخفاض الأداء وخسارة المؤسسة لطاقاتها. ولذا فإن الإدارة الواعية هي التي تدرك أن الاستثمار في رضا الموظفين لا يقل أهمية عن الاستثمار في خطط العمل. والمؤسسات التي تضع موظفيها في قلب الاهتمام، وتوفر لهم بيئة محفزة ومتوازنة، هي المؤسسات التي تضمن الاستدامة وتحقق التميز في أدائها على المدى البعيد.
** أستاذ مساعد بالكلية الحديثة للتجارة والعلوم
اجتماع تنسيقي لمناقشة تطوير منظومة الدواء بالمستشفيات الجامعية بقنا