زوج يتهم زوجته وعائلتها بالتعدى عليه بالضرب والتسبب أثناء رؤية أطفاله
تاريخ النشر: 29th, August 2024 GMT
أقام زوج جنحة ضرب ضد زوجته وشقيقها أمام محكمة أكتوبر، كما أقام دعوي لإسقاط الحضانة وذلك بعد تخلف زوجته عن تنفيذ الحكم القضائي بالرؤية الصادر لصالحه طوال 15 شهر، ليؤكد:" لم أقصر في حقوقها من نفقات شهرياً تتجاوز 20 ألف جنيه، ولكنها تعنتت ورفضت تمكيني من التواصل مع أبنائي للانتقام مني، وانهالت علي بالضرب برفقة شقيقها في منزله أثناء محاولتي تنفيذ الرؤية بشكل ودي".
وتابع الزوج بدعواه أمام محكمة الأسرة والجنح:" 15 شهر محروم من التواصل مع أبنائي منذ أن قررت زوجتي هجر مسكن الزوجية، لأعيش في عذاب، خلافات مستمرة لا تنتهي بسبب عنفها، استولت على متعلقاتي الشخصية وأوراق خاصة بعملي وهي تغادر منزلي ورفضت ردها لي، وفضحتني بالمنطقة السكنية التي نقيم بها، وشهرت بي، بخلاف الحاقها بي إصابات خطيرة ورفضها رؤيته لأولادي رغم سلوكي معها كافة الطرق الودية".
وأكد الزوج: الجيران أنقذوني من قبضتها وشقيقها بعد أن وقعت تحت يديهم، وقاموا بالاتصال بعائلتي لاصطحابي وتحرير بلاغ، ومنذ تلك اللحظة وانتهي زواجنا مما دفعني لملاحقتها بدعوي نشوز لإسقاط حقوقها الشرعية بعد ما ارتكبته في حقي من إساءة".
يحق للزوج إقامة جنحة امتناع عن تنفيذ حكم قضائى "الرؤية، كما أنه للزوج إقامة دعوى تعويض عن الامتناع عن تنفيذ حكم قضائى"الرؤية، وتتم الرؤية بالنوادى الرياضية أو الاجتماعية ومراكز الشباب والحدائق العامة، وتكون فى مكان قريب من مسكن الحاضنة خلال أيام العطلات الرسميه، كما أشترط القانون أن ألا تقل مدة الرؤية عن 3 ساعات أسبوعيا.
المصدر: اليوم السابع
كلمات دلالية: إثبات النشوز بيت الطاعة طلاق للضرر تعويض مالى أخبار الحوادث أخبار عاجلة
إقرأ أيضاً:
"منظومة إجادة" من منظور علمي.. بين الرؤية والتأمل (4-4)
د. سالم بن محمد عمر العجيلي **
نتطرق في هذه الحلقة الأخيرة من هذه السلسلة من المقالات، إلى ما أشاره المحلل عبدالرحمن عبدالله، بأحد مواقع التواصل الاجتماعي: "أنه كانت له فرصة الالتقاء بشخص منذ سنوات، يحمل شهادة الدكتوراه في الموارد البشرية من جامعة أمريكية، عمل مديرا للموارد البشرية في احد الشركات الأمريكية، ذكر له أن أكبر خطأ يمكن أن تقع فيه أي مؤسسة، ربط الترقيات بنظام تقرير الأداء السنوي، لأنه ممكن أن يعطي معلومات صحيحة، للسنة أو السنوات الماضية فالموظف الآن تغير، أو أنه أعطى معلومات خاطئة من الأساس، فالجهة أو المسئول الذي وضع التقرير فضل بعض الموظفين وظلم آخرين، فالترقية بناء على تقرير الأداء يجب أن يتم بمجموعة من المؤشرات لا بشكل منفرد، ومنها بقاء الموظف بالوظيفة لفترة طويلة (وهذا مؤشر على تركيز اهتمامه بها)، وحصوله على شهادات علمية في نفس مجاله، والمقابلات مصممة على تجاوزها بطريقة علمية لكل وظيفة على حدة، تجرى للوظائف التالية في الترتيب".
فهل في الحقيقة أن برنامج "منظومة أجادة"، طفره تطوير حديثة ترتقي بأداء الأعمال، أم أنها خلقت نوعا من الحساسية والمحسوبية بين الموظفين والمسؤولين، كما ذكر د. طلال الرواحي أحد الخبراء في مجال التطوير الفردي والمؤسسي، هل هي :(إجادة أم إبادة) للمواهب والطاقات والإمكانيات، وخفض الإنتاجية والركود لدى الموظفين، وفي الواقع نرى أن بعض الموظفين يعملون بجد، ويحققون مهمات أكثر من المطلوبة في إجادة ولا ينصفهم النظام والعكس صحيح، وهذا أيضا يعتمد على المسؤول المباشر، الذي يعتمد الأهداف ويقوم بتقييمها وتقديرها.
ومن هنا وباعتبار أن "منظومة إجادة"، لا زالت حديث الشارع العام بالسلطنة؛ ومُؤشر لاستياء الكثيرين من موظفي الجهاز الإداري، من آليات تطبيقها وقناعتهم بابتعادها عن الشفافية والمرونة، والمصداقية والابتكار والاستدامة والتحسين، ولا تمس طبيعة العمل الواقعية، وتمنع الموظف العامل من حقه في الترقية والحوافز والمكافآت، والابتعاد عن مسار الشمولية والتكاملية، إن مثل هذه الفجوة لمؤثرة على سير أي مشروع، تحرص المؤسسات على تبنيها وتجبرها أحياناً على العدول عنها.
فلكل ذلك فيمكننا القول إنه حان الوقت لإعادة النظر في هذه المنظومة، وتقييم آثارها المترتبة على المؤسسات والموظفين، والتفسير للتباين الذي تم التوصل له بين الآراء والتوجهات للمنظومة الحالية، وما حصيلة استمرارها بالطريقة هذه، والغاية من نتائج الرفض للموظفين لآلية التقييم في استبيانات حساباتهم، ورسائل الشكوى منهم ومن غيرهم عبر وسائل التواصل الاجتماعي، إن منظومة إجادة كفكرة جيدة إلا أن تطبيقها وتوظيفها لم يتم بصورة سليمة، فهي غير عادله وتعمل على اجحاف حقوق العاملين، ولم تضف سوى خلق الحساسيات والعبء والمشقة للموظفين والمسؤولين، والتأخير والتراجع في الأداء والإبداع بالمؤسسات، فيجب أن تكون هناك مصداقية بوجود خلل في النظام ومعالجته، بدلاً من إلزام الموظفين والمؤسسات الاستمرار بنظام لا يلائم تطلعاتهم واحتياجاتهم، وإن دام الحال هكذا سيعمل على فقدان الحافز وتقاعس الموظفين المجيدين، فينبغي الأخذ بهذه النقاط لتحسين الأداء وإيجاد الحلول الحكيمة لها، فقد راعت المنظومة فئة "الامتياز" ولم تراعي المحرومين منها، فأي عمل للقياس يبنى على النسبة والتناسب له، ويوازن بين التقديرات بكل تحفظ وأمانه بثبات وإتقان، وآلا تخرج عن نطاق الحقيقة والواقع وتكون اختياريه، فالتغيير يبدأ بالشعور بالمشاكل والإحساس بالمسؤولية والاستجابة لنداءات الموظفين، وتدعم العمل المؤسسي وإيجاد الحلول والفرص، التي تعزز الإنتاجية ومعالجتها بالفهم والتعاون والمشاركة.
وهنا نتوقف ونختم بالقول المأثور لباني نهضة عمان الحديثة، السلطان الراحل/ قابوس بن سعيد، طيب الله ثراه: (أنا في عمان عندما ألمس أن شعبي يريد أمراً أو اتجاهاً معيناً فسأسير فيه، وإذا ما لاحظت أن شعبي لا يرغب في هذا الشيء أتجنبه)، وهكذا فقد استبشر الجميعُ خيرًا بالمنظومة، وأنَّ ميزاتها لا مثيل لها وستكون شفافة وعادلة تحفظ حقوق الموظفين، لكنها أتت عكس ذلك فارتفعت نسبة امتعاضهم، من متطلبات إدراج الخطط والتقييم بشكل متكرر في العام الواحد، وأغلب ردود أفعال الموظفين والمجتمع أنهم غير راضين عنه، وأنه لا يعطي الحقوق بالتساوي ومجحف لهم، وخير مؤشر على عدم رضا الموظفين عن النظام هو نسبة المتقدمين بالتظلمات، وإخفاق متطلباته كنظام فآلية العمل دليل على ذلك، فإن كان متوسط نسبة الغالبية العظمى من العملاء الداخليين الموظفين العاملين، يشعرون بنوع من السلبية والإحباط واليأس، فالأفضل والأجدر لنا الابتعاد عنها وتفاديها، وإيجاد حلول أخرى أكثر إشراقاً وطموحاً وإيجابية، فأغلب الدول التي تبنت مثل هذه المنظومة، عملت على إيقافها لشعور الكثيرين بالظلم، ولكونها لا تساعد على الارتقاء بخطط مؤسساتها، فتطبيق معظمه في شركات عالمية كتويوتا، وسامسونج، وجوجل، إلا أن آلياتها وفلسفتها تتسع لتشمل القطاعات العامة غير الربحية أيضاً، فتطبيقها في المؤسسات العامة يصبح صعباً للفروقات الكبيرة ما بين المجالين، أو أن يتم إعادة دراستها جيداً والعمل على تحسين ألية تطبيقها بحكمة، وفق أطر علمية ومنهجيه تتوافق ونوعية الوظائف والأعمال، وتلبي الطموحات والرؤى والأهداف بالمؤسسات، وتراعي الظروف والنوعيات المختلفة للوظائف والمهام، وأن يكون هناك إدراك نحو تحقيق الرضا الكامل للموظفين، على كافة مستويات إنتاجيتهم وأدائهم العملي لتحقيق الاستدامة، فعُمان تستحق كل خير وصلاح.
** خبير الجودة والتميز المؤسسي والتخطيط الاستراتيجي
لقطات جديدة توثق دمارا هائلا لحق بمعهد “وايزمان” إثر صاروخ إيراني (صور)