في تجربة غريبة.. علماء ينجحون في إعادة إحياء دماغ خنزير بعد ساعة من موته
تاريخ النشر: 25th, October 2024 GMT
الصين – تمكن علماء صينيون من إعادة دماغ خنزير إلى الحياة، مع نشاط وظيفي، بعد نحو ساعة من موت الحيوان.
وتهدف هذه التجربة الغريبة إلى معرفة كيف يمكن للأطباء استعادة وظائف الدماغ لمريض عانى من سكتة قلبية مفاجئة.
وغالبا ما تؤدي السكتة القلبية إلى تلف شديد في الدماغ بسبب تدفق الدم المحدود، ما قد يسبب أضرارا خطيرة لا يمكن إصلاحها في غضون دقائق، وهو السبب الرئيسي للوفاة.
وأشارت دراسات سابقة إلى أن الدماغ لا يمكنه تحمل أكثر من خمس إلى ثماني دقائق من نقص التروية (بمعنى أن أجزاء من الجسم لا تحصل على تدفق دم كاف)، ما يجعل نافذة الإنعاش الناجح قصيرة جدا وفرص النجاة منخفضة للغاية.
ويقترح علماء من جامعة صن يات سين في غوانغتشو بالصين أن نتائجهم الأخيرة قد توفر نافذة قصيرة للإنعاش الناجح لمريض يعاني من فشل في القلب.
وباستخدام 17 خنزيرا صغيرا من التبت تم تربيتها في المختبر، وجد الفريق أن الخنازير التي لم يتعرض كبدها لنقص التروية أظهرت تلفا دماغيا أقل بكثير من المجموعة التي تعرضت لذلك.
ثم حاول العلماء دمج كبد غير تالف في نظام دعم الحياة لدماغ أزيل من خنزير تم إعدامه.
وقد تضمن نظام دعم الحياة هذا قلبا ورئتين اصطناعيتين لضخ السوائل عبر الدماغ.
ومرة أخرى، عندما تم دمج كبد الخنزير في النظام، كان الدماغ قادرا على العودة إلى العمل والبقاء نشطا لعدة ساعات.
وقام الفريق بربط الأدمغة بالنظام بمساعدة الكبد لفترات 30 و50 و60 و240 دقيقة.
وأظهرت فترات 50 دقيقة أكبر قدر من النجاح، وأبقت الدماغ نشطا لمدة تصل إلى 6 ساعات.
ومن المثير للاهتمام أن الأدمغة التي حُرمت من الأكسجين لمدة 60 دقيقة لم تتمكن من العودة إلا لمدة ثلاث ساعات قبل أن تنهار مرة أخرى.
وشهدت الأنظمة التي لا تحتوي على كبد عودة النشاط الكهربائي إلى الدماغ في غضون نصف ساعة قبل أن يتراجع بمرور الوقت.
ولم تكن الأنظمة الخالية من الكبد قادرة على الحفاظ على نشاط الدماغ لنفس الفترة الزمنية.
وتشير النتائج إلى أن الكبد يلعب دورا حاسما في وقف إصابة الدماغ بعد السكتة القلبية.
وبينما من غير المرجح أن يتكرر هذا السيناريو بالنسبة للبشر، فإنه يساعد العلماء على فهم المدة التي قد يتمكنون فيها من الحفاظ على نشاط الدماغ لدى المرضى الذين يعانون من قصور القلب.
المصدر: ذي صن
المصدر: صحيفة المرصد الليبية
إقرأ أيضاً:
التدريب.. بين التطوير والترفيه
خالد بن حمد الرواحي
حين يفقد التدريب غايته، يتحوّل من أداةٍ للتطوير إلى تذكرةِ استجمام، ومن فرصةٍ للنمو إلى بوفيه مفتوحٍ للأعذار.
في صباحٍ هادئ، يتجه موظفٌ إلى دورةٍ تدريبية أُدرج اسمه فيها قبل أسابيع. لا يسأل عن موضوع البرنامج أو أهدافه؛ بل عن الفندق الذي تُعقد فيه الدورة، وعن وجبات البوفيه ومواعيد الاستراحات. وفي المساء، يتداول زملاؤه الصور في مجموعة العمل، يصفون المكان بـ«الراقي» والمدرِّب بـ«المتعاون»، من غير أن يذكر أحدٌ ماذا تعلّم أو كيف سينعكس ذلك على أدائه. هكذا تحوّل التدريب في بعض المؤسسات من أداة تطوير إلى وسيلة ترفيه، ومن استثمارٍ في الإنسان إلى رحلةٍ لتغيير الجو.
في غير قليلٍ من المؤسسات، غاب المعنى الحقيقي للتدريب؛ فتحوّل من عمليةٍ لبناء القدرات إلى نشاطٍ جانبي يُدرج في الخطط السنوية لرفع الأرقام لا لرفع الكفاءات. وبدل النظر إليه بوصفه استثمارًا في رأس المال البشري، يُتعامل معه كوسيلةٍ لكسر الروتين أو مكافأةٍ للموظفين. تُختار البرامج أحيانًا بناءً على الموقع لا المضمون، ويُستدعى المدرِّب بحكم الحضور لا بحكم الأثر، حتى صار التدريب مرادفًا لـ«الراحة المؤسسية» أكثر منه مسارًا للتطوير. وهكذا يُهدَر المال على برامج لا تترك أثرًا سوى صورٍ جماعية وذكرياتٍ فندقية، فيما تبقى بيئة العمل على حالها بلا تغيير.
وحين يُفرَّغ التدريب من محتواه، لا تتأثر الموازنة وحدها، بل تتأثر معها ثقافة العمل بأكملها. فالموظف الذي يتعامل مع التدريب كإجازةٍ إضافية لن يعود إلى مكتبه بروحٍ متجددة أو بفكرٍ أعمق، بل بشعورٍ مؤقت بالراحة سرعان ما يتلاشى. ومع تكرار هذا النمط، تُصاب المؤسسات بـ«ركودٍ معرفي»؛ تُنفق مبالغ طائلة على برامج بلا مردود، وتستمر الأخطاء الإدارية بالتكرار، وتبقى الإنتاجية على حالها. والأسوأ أن تتحول الدورات إلى مساحةٍ للمجاملات أو لإرضاء التطلعات الشخصية، فتضيع الغاية ويتراجع المعنى.
والمسؤولية هنا لا تقع على الإدارة وحدها؛ فالمدرِّب شريكٌ في النجاح أو التعثّر. التدريب ليس فسحةً بين الاستراحات، بل مهمةٌ مهنية صارمة تتطلّب انضباطًا واحترامًا لوقت المتدربين وعقولهم. وحين يسمح المدرِّب بالمغادرة المبكرة أو يهوِّن من الالتزام، يرسل رسالةً مفادها أن الوقت أثمن من المعرفة. وبعض الإدارات تُضعف ثقافة التدريب دون قصد حين تختار برامجها بمنطق «التكلفة الأقل» لا بمنطق الجودة والأثر. لذلك ينبغي أن ينتقل منظور التدريب من «نشاط يُنفَّذ» إلى «أثرٍ يُقاس»، ومن حدثٍ عابر إلى عمليةٍ مستمرة تُنمّي الإنسان وتُقوّي المؤسسة معًا.
ولكي يعود التدريب إلى هدفه الأصيل، لا بدّ من ربطه بالنتائج لا بالحضور. فالموظف الموفَد إلى برنامج تدريبي ينبغي أن يُلزَم بتقديم تقريرٍ موجز يبيّن ما اكتسبه من معرفةٍ ومهارة، وأن ينقل خلاصة التجربة إلى زملائه عبر ورشةٍ داخلية أو عرضٍ تطبيقي. كما ينبغي إدراج نتائج التدريب ضمن تقييم الأداء السنوي، بحيث يُمنح الموظف تقديرًا حقيقيًا على ما أضافه من قيمةٍ لعمله، لا على عدد الدورات التي حضرها. ومن المهم أيضًا اعتماد تصنيفٍ واضح للبرامج والمدرِّبين وربط الاختيار بحاجات المؤسسة الفعلية، حتى يتحوّل التدريب من نشاطٍ شكلي إلى استثمارٍ منتِج في رأس المال البشري.
ومع تنامي الموازنات المخصَّصة للتدريب في مؤسسات الدولة، بات من الضروري أن تُقيَّم البرامج التدريبية المنفَّذة خلال الأعوام الماضية من حيث كفاءتها ونتائجها الفعلية، وأن تُقاس العوائد مقارنةً بالمبالغ المصروفة عليها. فالمتابعة الرقابية لهذا الجانب ليست غايةً مالية فحسب، بل ضمانٌ لاستدامة تطوير الكفاءات وتحقيق كفاءة الإنفاق العام، حتى لا تتحول ميزانيات التدريب إلى أرقامٍ بلا أثر.
التدريب ليس نزهةَ عملٍ ولا مُكافأةً عابرة؛ إنّه رحلةُ وعيٍ تزرع في الإنسان رغبةَ التعلّم وقدرةَ التغيير. وهو استثمارٌ صامت لا تُقاس عوائده في نهاية البرنامج، بل في سلوك الموظف بعد عودته إلى مكتبه. وحين يدرك الموظف أنّ كل ساعةٍ تدريبية فرصةٌ لصقل قدراته وخدمة مؤسسته ووطنه، يتغيّر معنى الحضور، وتتحول القاعة من مقاعد مملّة إلى مساحةٍ للنمو. عندها فقط يستعيد التدريب مكانته الحقيقية: جسرًا بين المعرفة والتطبيق، وبين الإنسان والإنجاز.
مناقشة ترتيبات استئناف الرحلات الجوية بين ليبيا والإمارات