زهور الفقي: نمتلك منظومة متكاملة لإدارة العمل في مهرجان العلمين الجديدة
تاريخ النشر: 26th, August 2024 GMT
قالت زهور الفقي رئيس قطاع الحفلات والترفيه بشركة «بي جروب» المسؤلة عن تنظيم مهرجان العلمين الجديدة، إنَّ الشركة مسؤولة عن تصميم المناطق التي أُقيمت بها فعاليات مهرجان العلمين، والتنسيق ما بين الاحتياجات للصوت أو الإضاءة في كل مكان في المدينة، موضحة «لدينا منظومة متكاملة لإدارة العمل بمهرجان العلمين الجديدة».
أضافت «زهور الفقي» خلال لقائها مع الإعلامية لما جبريل عبر برنامج «صباح العلمين» المذاع عبر قناة «الحياة» اليوم الاثنين: «نحن مجموعة شركات بالشراكة مع الشركة المتحدة للخدمات الإعلامية نعمل في بمهرجان العلمين لأن مدته طويلة وأماكن العمل به كثيرة وفعالياته متنوعة».
وتابعت: «بدأنا التخطيط منذ فترة العام الماضي من أجل تحسين وتطوير بعض الأشياء، والعمل أيضًا على الأفكار التي تظهر مدينة العلمين الجديدة، واستهدفنا وطوّرنا عدة أشياء وكان هدفنا الإقبال وتقديم الفعاليات بصورة أجمل»، مشيرة إلى أنَّ العمل بدأ منذ شهر مارس الماضي من خلال معاينات لدراسة برنامج التنظيم حتى تكون سهلة وبسيطة.
المصدر: الوطن
كلمات دلالية: مهرجان العلمين العالم عالمين مدينة العلمين الجديدة العلمین الجدیدة
إقرأ أيضاً:
منظومة "إجادة".. هل هي مقياس حقيقي للأداء؟
حمود بن سعيد البطاشي
منظومة "إجادة" التي أُطلقت بهدف تحسين كفاءة الأداء في المؤسسات الحكومية، رُوّج لها كأداة لرفع الإنتاجية، وتحفيز الموظف المجتهد، وتعزيز بيئة العمل المبنية على العدل والشفافية. ولكن على أرض الواقع، يبرز سؤال جوهري: هل منظومة إجادة تُقيم الأداء حقًا؟ أم أنها أداة بأيدي بعض المديرين المتسلطين لتصفية الحسابات؟
في عدد من المؤسسات، تحوّلت "إجادة" من نظام تقييم مهني إلى منبر للمحاباة والانحياز. الموظف الذي يعمل بصمت، يؤدي مهامه بإخلاص، ويتجنب المجاملات والنفاق، يُفاجأ بأنه في آخر القائمة، بينما الموظف الذي يجيد لعب الأدوار، ونقل الكلام، و"تلميع" الإدارة، يحصل على أعلى درجات التقييم.
المشكلة الجوهرية لا تكمن في النظام نفسه، بل في من يُفعّله. حين يكون المدير هو الحكم الوحيد، دون رقابة فعلية أو معايير مُلزِمة وشفافة، تصبح النتيجة منحازة لا محالة. تُكافأ الولاءات لا الكفاءات، ويصعد "المنافقون" على أكتاف المخلصين.
كم من موظف في هذا البلد يُنجز عمله بكفاءة، يُحسن التعامل مع المراجعين، ويتحمّل ضغوط العمل دون تذمّر، ثم يُفاجأ في نهاية السنة أن تقييمه ضعيف؟
ليس لأنه لم يُنجز، بل لأنه لم "يتقرّب" من الإدارة، أو لأنه قال الحقيقة حين طُلب منه الصمت.
في المقابل، يُمنح التقدير العالي لموظف لم يُنجز فعليًا، لكن حضوره الاجتماعي داخل المؤسسة أقوى، يجيد نقل القيل والقال، ويُقدّم "الولاء الشخصي" على "العمل المؤسسي".
هنا تكمن خطورة المنظومة حين تتحوّل من أداة تطوير إلى سلاحٍ إداري.
نحن لا نُهاجم فكرة "إجادة" بحد ذاتها، بل ننتقد طريقة تنفيذها.
ولو وُضعت معايير واضحة، وأُتيح للموظف حق الاعتراض، وتمت مراجعة التقييمات من لجنة مستقلة، لكانت المنظومة عادلة.
فما الفائدة من نظام يُحبط المجتهد ويُكافئ المُتسلّق؟ وما قيمة التقييم إذا لم يكن مرآة حقيقية للجهد والإنتاج؟
نحن بحاجة إلى إعادة النظر في طريقة تفعيل "إجادة"، لا بإلغائها، بل بتصحيح مسارها. يجب أن تتحوّل إلى أداة للعدالة، لا للظلم الإداري.
ختامًا، نقولها بصوت كل موظف مظلوم: نعم للتقييم… لكن لا للتسلّق على حساب الكفاءات. نعم للتحفيز… ولكن بعدالة. و"إجادة" يجب أن تُجيد الإنصاف قبل كل شيء.
برلماني يطالب بإجراء تعديل تشريعي شامل في قانون الضريبة على العقارات المبنية