حكم نهائي بشأن مرتبات العمال.. تفاصيل جديدة في قانون العمل
تاريخ النشر: 3rd, December 2023 GMT
أصدرت المحكمة الدستورية، مجموعة من الأحكام التي تتصل بـ قانون العمل وعقد العامل، حيث صدر الحكم ليكون تنظيمًا لبعض المواد التي تضمنها قانون العمل رقم 12 لسنة 2003، والذي بمقتضاه يراعي حقوق العامل وحقوق صاحب العمل، فيما يخص الفصل وتقاضي المرتب الشهري.
الحكم جاء مؤيدًا لما نصت عليه المادة 118 من قانون العمل، وبشأن إلزام صاحب العمل الذي أنهى عقد العمل غير محدد المدة دون إخطار، بأن يؤدي للعامل مبلغًا يعادل أجره عن مدة المهلة واحتسابها ضمن مدة خدمته، واستمرار صاحب العمل في تحمل الأعباء والالتزامات المترتبة على ذلك، وإن ثبت ارتكاب العامل خطأ جسيمًا، بمنافسة صاحب العمل في ذات نشاطه.
وفي التقرير التالي، نستعرض القواعد الحاكمة والمنظمة لإنهاء عقد العامل، وفقا لنص قانون العمل، وقواعد الإخطار.
قواعد إنتهاء عقد العملونص قانون العمل على أنه ينتهي عقد العمل محدد المدة بانقضاء مدته، فإذا أبرم العقد لمدة تزيد على خمس سنوات، جاز للعامل إنهاؤه دون تعويض - عند انقضاء خمس سنوات - وذلك بعد إخطار صاحب العمل قبل الإنهاء بثلاثة أشهر، أما في حالة انقضاء مدة عقد العمل محدد المدة واستمر طرفاه في تنفيذه، اعتبر ذلك منهما تجديدا للعقد لمدة غير محددة.
ولا يجوز لصاحب العمل أن ينهي هذا العقد إلا في حدود ما ورد بالمادة (69) من هذا القانون أو ثبوت عدم كفاءة العامل طبقا لما تنص عليه اللوائح المعتمدة، كما يجب أن يستند العامل في الإنهاء إلى مبرر مشروع وكاف يتعلق بظروفه الصحية أو الاجتماعية أو الاقتصادية.
شرط إخطار العامل
ألزم قانون العمل صاحب العمل، بأن يتم إخطار صاحب العمل قبل الإنهاء بشهرين إذا لم تتجاوز مدة الخدمة المتصلة للعامل لدي صاحب العمل عشر سنوات، وقبل الإنهاء بثلاثة أشهر إذا زادت هذه المدة على عشر سنوات، كما أنه لا يجوز تعليق الإخطار بالإنهاء على شرط واقف أو فاسخ.
ويبدأ سريان مهلة الإخطار من تاريخ تسلمه، وتحتسب مدة خدمة العامل من تاريخ تسلمه العمل وحتى تاريخ انتهاء مهلة الإخطار، ولا يجوز توجيه الإخطار للعامل خلال إجازاته ولا تحتسب مهله الإخطار إلا من اليوم التالي لانتهاء الإجازة.
تقاضي المرتب خلال المهلةوينص قانون العمل على أنه يتقاضى العامل أجره بصورة طبيعية، خلال مدة الإخطار، وفي حالة أنهى صاحب العمل عقد العمل دون إخطار أو قبل انقضاء مهلة الإخطار التزم بأن يؤدي للعامل مبلغا يعادل أجره عن مدة المهلة أو الجزء الباقي منها، وفي هذه الحالة تحسب مدة المهلة أو الجزء الباقي منها ضمن مدة خدمة العامل، ويستمر صاحب العمل في تحمل الأعباء والالتزامات المترتبة على ذلك.
حالات فصل العاملأما قانون العمل الجديد فقد حدد 8 حالات يتم فيها فصل الموظف عن العمل نهائيا، وهي:
1- إذا ثبت انتحال العامل شخصية غير صحيحة أو قدم مستندات مزورة.
2- ذا ثبت ارتكاب العامل لخطأ نشأت عنه أضرار جسيمة لصاحب العمل، بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالواقعة، أو الحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه.
3- إذا ثبت تكرار عدم مراعاة العامل التعليمات اللازم اتباعها لسلامة العمال، أو المنشأة، بشرط أن تكون هذه التعليمات مكتوبة، ومعلنة فى مكان ظاهر، رغم التنبيه عليه كتابة بمراعاة ذلك.
4- إذا ثبت أن العامل أفشى أسرار المنشأة التى يعمل بها، وأدى إلى إحداث أضرار جسيمة بالمنشأة.
5- إذا ثبت قيام العامل بمنافسة صاحب العمل فى ذات نشاطه.
6- إذا ثبت وجود العامل أثناء ساعات العمل فى حالة سكر بيّن، أو متأثرًا بما تعاطاه من مادة مخدرة.
7- إذا ثبت اعتداء العامل على صاحب العمل، أو المدير العام، وكذلك إذا وقع منه اعتداء جسيم على أحد رؤسائه أو زملائه أو أحد عملاء المنشأة أثناء العمل، أو بسببه.
8- إذا ثبت عدم مراعاة العامل الضوابط الواردة فى المواد من (201) إلى (203) من هذا القانون.
المصدر: صدى البلد
كلمات دلالية: قانون العمل قانون العمل الجديد مشروع قانون العمل عمال مصر الموظفين العاملين بالدولة قانون العمل صاحب العمل عقد العمل إذا ثبت
إقرأ أيضاً:
ضوابط صرف الرواتب في القطاع الخاص بقانون العمل الجديد .. تعرف عليها
وضع قانون العمل الجديد 2025 مجموعة من الضوابط والآليات المنظمة لصرف المرتبات في القطاع الخاص، بهدف حماية حقوق الموظفين وتنظيم العلاقة التعاقدية بما يضمن الاستقرار المهني والاقتصادي للطرفين.
وألزم القانون أصحاب الأعمال بصرف أجور العاملين شهريا خلال الأسبوع الأول من الشهر التالي للعمل المنجز، وفي حال كان نظام الأجر أسبوعيا أو يوميا، يجب ألا يتجاوز الصرف سبعة أيام من انتهاء فترة العمل.
كما أوجب على الشركات إخطار العاملين مسبقا في حال تغيير نظام الصرف أو موعده، حفاظا على الشفافية وضمان حقوق العامل.
وأكد القانون أن التحويل البنكي هو الوسيلة الأساسية لصرف المرتبات، على أن تقوم المنشآت بفتح حسابات بنكية للموظفين لدى البنوك المعتمدة.
وفي الحالات الاستثنائية، يمكن صرف الراتب نقدا بشرط توثيق عملية الاستلام بإيصال موقع من العامل.
كما سمح القانون باستخدام منصات إلكترونية مرخصة من الدولة، خاصة في المنشآت الصغيرة والمتوسطة، لتسهيل صرف الأجور بشكل رقمي وآمن.
العقوبات في حالة تأخير صرف الأجورنص القانون على أن تأخير صرف المرتب دون مبرر قانوني يمنح العامل حق التقدم بشكوى إلى مكتب العمل المختص، ويمكن إلزام صاحب العمل بدفع غرامة مالية عن كل يوم تأخير.
وفي حال تكرار المخالفة، تُحال القضية إلى النيابة العمالية لاتخاذ الإجراءات القانونية المناسبة، وهو ما يعزز الانضباط داخل بيئة العمل الخاصة.
وأكد القانون أن العامل لا يتحمل أي جزاءات بسبب التأخير الناتج عن صاحب العمل، وله الحق في فسخ العقد واستلام جميع مستحقاته إذا ثبت تكرار التأخير.
كما يحق له المطالبة بتعويض مادي ومعنوي عن الأضرار التي تلحق به نتيجة هذا التأخير.
وألزم القانون أصحاب الأعمال بإصدار بيان شهري مفصل بالراتب يتضمن الأجر الأساسي والبدلات والخصومات والضرائب، مع الاحتفاظ بسجلات موثقة يمكن تقديمها للجهات الرقابية عند الطلب.
محافظ أسيوط يتابع حادث سقوط تروسيكل بمصرف بقرية سلام بمنقباد