هتاخد كام بالجنيه؟ احسب مكافأة نهاية الخدمة وشروط استحقاقها
تاريخ النشر: 5th, December 2023 GMT
مكافأة نهاية الخدمة وحسابها من الأمور التي تهم قطاعا عريضًا من الموظفين المنتهية خدمتهم والمحالين إلى المعاش، والتي نظمها قانون التأمينات الاجمتماعية والمعاشات، وحدد ضوابط صرفها وكيفية حسابها في ضوء بعض المحددات التي تطبق على جميع الموظفين والعاملين بالجهاز الإداري للدولة وكذلك العاملون بالقطاع الخاص.
وتتوافق طريقة احتساب مكافأة نهاية الخدمة في القطاع الحكومي والقطاع الخاص، فالمحددات واحدة، حيث ينظمها قانون التأمينات والمعاشات، وهو قانون يسري على كل من العاملين بالقطاع العام وكذلك العاملين بالقطاع الخاص.
من خلال المواد القانونية واللوائح التنفيذية، نستعرض خلال التقرير التالي، ضوابط احتساب مكافأة نهاية الخدمة، والمبلغ الذي سيحصل عليه الموظفون، سواء في القطاع العام أو القطاع الحكومي.
مكافأة نهاية الخدمةنظم قانون التأمينات الاجتماعية والمعاشات ضوابط احتساب مكافأة نهاية الخدمة للعاملين بالقطاع الحكومي والقطاع الخاص، وإن كانت هناك مواد أخرى نص عليه قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 فيما يخص احتساب مكافأة نهاية الخدمة.
مكافأة نهاية الخدمة وفقًا لـ قانون التأمينات الاجتماعية والمعاشات، تحسب بواقع أجر شهر عن كل سنة وظيفية من سنوات العمل التي قضاها الموظف، ويقدر أجر حساب المكافأة باجر حساب معاش الأجر الأساسي المنصوص عليه بالقانون، أي أن كل سنة قضت في الخدمة، يقابلها أجر شهر عن تلك السنة.. لكن هناك ضوابط حالات أخرى منظمة لتلك المسألة.
قيمة مكافأة نهاية الخدمةفيما يخص قيمة مكافأة نهاية الخدمة، فقد حدد قانون التأمينات الاجتماعية والماشات أيضًا، ضوابطها، حيث ربط القانون بين قيمة مكافأة نهاية الخدمة، وبين عدد سنوات العمل، ووضع القانون ولائحته التنفيذية مثالا توضيحيًا لهذا الرابط الذي يجمع بين قمية المكافأة التي يحصل عليها الموظف بنهاية الخدمة، وبين عدد السنوات التي قضاها الموظف في العمل.
وفيما يلي، نوضح مثالا لكيفية احتساب قيمة مكافأة نهاية الخدمة:
الحالة الأولى: إذا كانت فترة العمل ما بين سنة لـ 5 سنوات، ففي تلك الحالة يتم احتساب راتب 21 يوما عن كل سنة وليس راتب 30 يومًا.
الحالثة الثانية: إذا كان قد تجاوز 5 سنوات في العمل، ففي تلك الحالة يتم احتساب المكافأة عن الخمس سنوات الأولى من الخدمة على أساس 21 يوما لكل سنة، بالإضافة إلى راتب 30 يوما عملا عن كل سنة زادت عن 5 سنوات.
مكافأة نهاية الخدمة بالقطاع الخاصمكافأة نهاية الخدمة في القطاع الخاص، حدد ضوابطها قانون العمل الذي يحمل رقم 12 لسنة 2003، وهو ينظم مسألة صرف المكافأة والتعويضات المالية والمعاشات، والتي تأتي في إطار نص قانون المعاشات والتأمينات أيضًا.
اقرأ المزيد:
1300 جنيه.. من المستفيد من زيادة الحد الأدنى للمعاشات| تطبق خلال أيام
لـ الموظفين.. شروط جديدة لاستحقاق مكافأة نهاية الخدمة
قانون العمل والذي يخضع لأحكامه العاملون بالقطاع الخاص، نص في مادته رقم 126 على حق العامل في الحصول على مكافأة نهاية الخدمة.
وجاءت الحالات التي يحصل فيها العامل على مكافأة نهاية الخدمة كالتالي:
- الحالة الأولى: يحصل العامل أو الموظف على مكافأة نهاية الهدمة بقيمة نصف شهر كل كل سنة من السنوات الخمس الأولى التي قضاها في الخدمة، في حين قانون المعاشات كما استعرضنا ينص على أن يحصل على أجر 21 يوما "وهنا الاختلاف".
الحالة الثانية: يحصل الموظف أو العامل بالقطاع الخاص على أجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية للخمس سنوات، وينص القانون على أن يحصل الموظف على مكافأة نهاية الخدمة على سن الـ 18، وتحسب المكافأة على أساس آخر أجر كان يتقاضاه العامل.
بذلك نكون قد استعرضنا ضوابط وقيمة الحصول على مكافأة نهاية الخدمة للعاملين بالقطاع العام الحكومي وكذلك القطاع الخاص، في ضوء ما نص عليه قانون التأمينات الاجتماعية والمعاشات، وقانون العمل.
شروط استحقاق مكافأة نهاية الخدمةووضع القانون شروطًا لاستحقاق مكافأة نهاية الخدمة، سواء للموظفين أو العاملين بالقطاع الخاص.
ويجب أن يتخطى سن الموظف أو العامل للسن المحدد بالقانون "سن التقاعد" والذي يختلف في القطاع الحكومي عن القطاع الخاص، غير أن هناك تعديلات منتظرة قد تساوي بين الجانبين.
ويستحق الموظف مكافأة نهاية الخدمة في القطاع الحكومي عند سن الـ 60، وذلك حتى عام 2032، حيث ترتفع سن التقاعد إلى 61 عامًا، أما في القطاع الخاص فينص القانون على أن استحقاق مكافأة نهاية الخدمة يكون بعد وصوله إلى 60 عامًا.
المصدر: صدى البلد
كلمات دلالية: مكافاة نهاية الخدمة قانون المعاشات قانون التأمينات قانون العمل قانون التأمینات الاجتماعیة على مکافأة نهایة الخدمة القطاع الحکومی بالقطاع الخاص القطاع الخاص قانون العمل فی القطاع عن کل سنة
إقرأ أيضاً:
منظومة "إجادة".. هل هي مقياس حقيقي للأداء؟
حمود بن سعيد البطاشي
منظومة "إجادة" التي أُطلقت بهدف تحسين كفاءة الأداء في المؤسسات الحكومية، رُوّج لها كأداة لرفع الإنتاجية، وتحفيز الموظف المجتهد، وتعزيز بيئة العمل المبنية على العدل والشفافية. ولكن على أرض الواقع، يبرز سؤال جوهري: هل منظومة إجادة تُقيم الأداء حقًا؟ أم أنها أداة بأيدي بعض المديرين المتسلطين لتصفية الحسابات؟
في عدد من المؤسسات، تحوّلت "إجادة" من نظام تقييم مهني إلى منبر للمحاباة والانحياز. الموظف الذي يعمل بصمت، يؤدي مهامه بإخلاص، ويتجنب المجاملات والنفاق، يُفاجأ بأنه في آخر القائمة، بينما الموظف الذي يجيد لعب الأدوار، ونقل الكلام، و"تلميع" الإدارة، يحصل على أعلى درجات التقييم.
المشكلة الجوهرية لا تكمن في النظام نفسه، بل في من يُفعّله. حين يكون المدير هو الحكم الوحيد، دون رقابة فعلية أو معايير مُلزِمة وشفافة، تصبح النتيجة منحازة لا محالة. تُكافأ الولاءات لا الكفاءات، ويصعد "المنافقون" على أكتاف المخلصين.
كم من موظف في هذا البلد يُنجز عمله بكفاءة، يُحسن التعامل مع المراجعين، ويتحمّل ضغوط العمل دون تذمّر، ثم يُفاجأ في نهاية السنة أن تقييمه ضعيف؟
ليس لأنه لم يُنجز، بل لأنه لم "يتقرّب" من الإدارة، أو لأنه قال الحقيقة حين طُلب منه الصمت.
في المقابل، يُمنح التقدير العالي لموظف لم يُنجز فعليًا، لكن حضوره الاجتماعي داخل المؤسسة أقوى، يجيد نقل القيل والقال، ويُقدّم "الولاء الشخصي" على "العمل المؤسسي".
هنا تكمن خطورة المنظومة حين تتحوّل من أداة تطوير إلى سلاحٍ إداري.
نحن لا نُهاجم فكرة "إجادة" بحد ذاتها، بل ننتقد طريقة تنفيذها.
ولو وُضعت معايير واضحة، وأُتيح للموظف حق الاعتراض، وتمت مراجعة التقييمات من لجنة مستقلة، لكانت المنظومة عادلة.
فما الفائدة من نظام يُحبط المجتهد ويُكافئ المُتسلّق؟ وما قيمة التقييم إذا لم يكن مرآة حقيقية للجهد والإنتاج؟
نحن بحاجة إلى إعادة النظر في طريقة تفعيل "إجادة"، لا بإلغائها، بل بتصحيح مسارها. يجب أن تتحوّل إلى أداة للعدالة، لا للظلم الإداري.
ختامًا، نقولها بصوت كل موظف مظلوم: نعم للتقييم… لكن لا للتسلّق على حساب الكفاءات. نعم للتحفيز… ولكن بعدالة. و"إجادة" يجب أن تُجيد الإنصاف قبل كل شيء.
طظˆظ„ ط§ظ„ظ…ظˆظ‚ط¹