مياه الشرقية: الإلتزام بمعايير التشغيل والصيانة بجميع المحطات والروافع لتلافي حدوث أعطال
تاريخ النشر: 24th, January 2025 GMT
أجرى المهندس محمد عبد العزيز، القائم بتسيير أعمال رئيس مجلس الإدارة والعضو المنتدب بشركة مياه الشرب والصرف الصحي بمحافظة الشرقية، صباح اليوم، جولة تفقدية لمحطة معالجة صرف صحي أبو كبير والتي تبلغ طاقتها التصميمية ٢٠٠٠٠ م٣/يومؤ بالإضافة إلى المرور على محطة معالجة صرف صحي ديرب نجم، والتي تبلغ طاقتها التصميمية ١٠٠٠٠م٣/ يوم، وذلك في إطار حرصه على المتابعة الدورية للمحطات على مستوى المحافظة، للاطمئنان على الحالة الفنية ومدى جاهزيتها، ولمتابعة حسن سير وانتظام العمل بها.
شهدت جولتي القائم بأعمال رئيس شركة مياه الشرب والصرف الصحي بمحافظة الشرقية، المرور على عنابر التشغيل للاطمئنان عليدة مراحل المعالجة بدءً من مدخل المحطة وانتهاءً بمرحلة السيب النهائي، بالإضافة إلى المرور على معمل المحطة، للتأكد من مطابقة النتائج للمعايير القياسية ونظام الإدارة بالمعمل، وكفاءة كافة الأجهزة العاملة به.
وراجع رئيس الشركة؛ خطط الصيانة الدورية المنفذة بالمحطتين، ومدى انتظام العمل بجميع الورديات وخصوصا الليلية، مشددًا خلال جولته على الإلتزام بمعايير التشغيل والصيانة بجميع المحطات والروافع، والاهتمام بالصيانة الدورية للشبكات لتلافي حدوث أعطال تؤثر علي الخدمات المقدمة للمواطنين.
وفي سياق متصل،عقد المهندس محمد عبد العزيز، القائم بتسيير أعمال رئيس مجلس الإدارة والعضو المنتدب لشركة مياه الشرب والصرف الصحي بمحافظة الشرقية، اجتماعًا مع مديري أفرع قطاع شمال الشرقية، بهدف متابعة سير العمل، ووضع آليات جديدة لتحقيق التطوير المنشود، بما ينعكس إيجابيًا على تقديم الخدمات للمواطنين، ويواكب أهداف التنمية المستدامة.
وخلال الاجتماع، تمت مناقشة المشروعات الجارية وخطط الإحلال والتجديد، إلى جانب متابعة خطط تغذية المناطق الساخنة بالمياه وإيجاد حلول عاجلة لشكاوى المواطنين.
وشدد عبد العزيز على أهمية متابعة توفير المياه بشكل منتظم والعمل على تعزيز استجابة الأفرع لاحتياجات المواطنين.
كما تناول الاجتماع مناقشة آليات تنشيط عمليات التحصيل في كل فرع، مع التأكيد على محاسبة العملاء وفق استهلاكهم الفعلي، ورفع تقارير شهرية بشأن التعديات والتراكمات.
وفي إطار تحسين الخدمات، وجّه عبد العزيز بضرورة تسهيل إجراءات استبدال العدادات للمواطنين، وفتح قنوات تواصل فعّالة من خلال مراكز خدمة العملاء.
ووجه رئيس شركة مياه الشرب والصرف الصحي بمحافظة الشرقية، بالاستمرار في تنفيذ خطط الصيانة الدورية وتقليل فاقد المياه، مع تخصيص فرق فنية لمتابعة التسريبات وتنفيذ الإجراءات اللازمة لصيانة المحطات وشبكات الصرف الصحي.
وشدد على ضرورة الاهتمام بالقياسات الدورية للمعامل، ووضع جداول زمنية لتطهير شبكات الصرف الصحي والبيارات، مع الالتزام بالمعايير الفنية والإدارية لرفع كفاءة المحطات وتطويرها.
ودعا رئيس مياه الشرقية لتوفير قطع الغيار اللازمة، واستمرار الجولات الميدانية للتأكد من جودة العمل بالمحطات.
في ختام الاجتماع، استمع عبد العزيز إلى مقترحات وآراء الحاضرين ووجّه باتخاذ الإجراءات اللازمة لحل جميع الشكاوى والعمل على استدامة الخدمات المقدمة للمواطنين في القطاع.
المصدر: بوابة الوفد
كلمات دلالية: معايير التشغيل مياه الشرب والصرف الصحى مياه الشرب جولة تفقدية محافظة الشرقية مياه الشرقية الصيانة الدورية انتظام العمل المتابعة الدورية صيانة الدورية محطة معالجة صرف صحي میاه الشرب والصرف الصحی بمحافظة الشرقیة عبد العزیز
إقرأ أيضاً:
العلاوة الدورية.. بين التقييم والاستحقاق
حمود بن سعيد البطاشي
أصدرت وزارة العمل مؤخرًا قرارًا وزاريًا بتحديد الحد الأدنى لنسبة العلاوة الدورية السنوية للعاملين العمانيين، حيث نص القرار على أن الموظف يستحق علاوة دورية بداية من شهر يناير من كل عام، بشرط أن يكون قد أمضى ستة أشهر على الأقل في جهة العمل.
وتُمنح العلاوة وفق تقييم الأداء السنوي على النحو التالي: 5 % من الراتب الأساسي للتقييم "ممتاز"، و4% للتقييم "جيد جدًا"، و3% للتقييم "جيد"، و2% للتقييم "مقبول"، بينما يُحرم الموظف من العلاوة إذا حصل على تقييم "ضعيف".
ورغم أن الهدف المعلن من هذا القرار هو تحفيز الأداء الوظيفي وتعزيز ثقافة الإنجاز، إلا أن ربط العلاوة السنوية -وهي حق وظيفي أصيل- بمستوى التقييم قد يؤدي إلى نتائج عكسية، ويُنتج بيئة عمل غير مستقرة، قائمة على التفاوت لا العدالة.
العلاوة ليست حافزًا بل حق وظيفي
العلاوة السنوية ليست مكافأة استثنائية، بل هي جزء من منظومة الراتب والتقدير الوظيفي الذي يُمنح للموظف نظير استمراريته والتزامه. والمفترض أن تُصرف بنسبة كاملة (5%) لكل من يؤدي عمله بضمير ويحترم قوانين المؤسسة، لا أن يُخصم منها بسبب تقييم قد لا يكون دقيقًا أو منصفًا في جميع الأحيان.
هناك الكثير من الموظفين المجتهدين الذين يؤدون واجباتهم بأمانة يومًا بعد يوم، لكن ظروف عملهم أو طبيعة مهامهم قد لا تمنحهم فرصة التميز الظاهري أو الظهور الذي يُؤخذ في الحسبان غالبًا عند التقييم. فهل من العدل أن يُخفض استحقاقهم المالي لهذا السبب؟
بيئة العمل العادلة أساس النجاح
إن غياب العدالة في منح الحقوق يولّد الإحباط، ويُفقد الموظف الشعور بالانتماء، ويُضعف من أدائه على المدى البعيد. فحين يشعر الموظف أن جهد عامٍ كامل اختُزل في تقييم فردي، فقد يتولد لديه شعور بالظلم، خاصة إذا لم تُرافق عملية التقييم معايير شفافة وواضحة، أو لم تراعِ طبيعة وظيفته وظروف عمله.
من هنا، فإن المقترح الأنسب هو أن تُمنح العلاوة الأساسية بنسبة 5% لجميع الموظفين الملتزمين والمنضبطين، وأن يُضاف على ذلك حافز استثنائي مالي أو إداري لأصحاب التقييمات "ممتاز" و"جيد جدًا"، ما يُحقق التوازن بين حفظ الحقوق وتحفيز الأداء العالي.
التقييم للتطوير لا للعقوبة
الغرض من التقييم ليس الحسم من الحقوق، بل المساعدة على تطوير الموظف وتوجيهه نحو الأفضل. أما إذا تحوّل التقييم إلى وسيلة للعقاب أو تقليص الاستحقاقات، فسيفقد دوره الإصلاحي، ويتحول إلى أداة للتهميش أو التصنيف السلبي، وهذا يتعارض مع أبسط مبادئ الإدارة الحديثة.
ختامًا...
نحن لا نعارض الحوافز، ولا نرفض التقييم، بل نطالب بأن يكون التقييم أداة إنصاف لا إجحاف. نثق أن وزارة العمل حريصة على دعم الموظف العماني وتوفير بيئة عمل عادلة، ولهذا نأمل منها مراجعة هذا القرار، بما يضمن العدالة والتقدير لكل موظف يؤدي عمله بإخلاص ويخدم وطنه بجدارة.
فالوطن لا يُبنى فقط بالتميز، بل أيضًا بالاجتهاد اليومي، والإخلاص المستمر، والعدالة التي تُشعر كل موظف بأن جهده محفوظ ومقدّر.
لقاء جعجع – جنبلاط... تحالف انتخابي ع القطعة