إفتتاح الدورة التدريبية لقيادات تضامن المنيا
تاريخ النشر: 21st, May 2024 GMT
واصلت مديرية التضامن بمحافظة المنيا، جهودها في تنظيم الدورات التدريبية لقيادات التضامن الإجتماعي بإدارات المنيا، حيث افتتح ياسر بخيت وكيل وزارة التضامن الإجتماعي بمحافظة المنيا، وأمانى تامر وكيل المديرية، اليوم الثلاثاء 21 مايو 2024 ، الدورة التدريبية لرؤساء الوحدات الإجتماعية، ورؤساء أقسام الضمان والمراجعين بالإدارات الإجتماعية، وذلك لإطلاع العاملين فى مجال الحماية الإجتماعية، على أحدث التعليمات وتجويد الخدمات المقدمه للمواطنين ، وخلال الإجتماع الموسع.
قدم ياسر بخيت مدير المديرية ، فى كلمته الشكر والتقدير لوزيرة التضامن الإجتماعي ، وقيادات الوزارة على اهتمامهم بتدريب الزملاء، وذلك يعود على تجويد الخدمات المقدمة للمواطنين.
واكد ياسر بخيت، أن جميع العاملين، نعمل تحت مظلة القانون، وتنفيذ تعليمات ولوائح الوزارة والقوانين المنظمة لعملنا، فلابد ان نكون مطلعين عليها، حتى نتمكن من تقديم اقصى الخدمات اللازمة للمواطنين.
جاء ذلك تحت رعاية وزيرة التضامن الإجتماعى الدكتورة نفين القباج ، وتوجيهات محمد حسين رئيس الإدارة المركزية للحماية الإجتماعية ، وحضور مدير عام الدعم النقدي ، واخصائين الإدارة العامة للحماية ، وفي سياق متصل ، نفذت مديرية التضامن الإجتماعي بالمنيا ، وهيئه انقاذ الطفولة الدولية، ورشة عمل لتحسين الجودة فى الحضانات.
وقام مسئول الأسرة والطفولة بالمراكز ، وفريق الجودة المسئول عن متابعة وتنفيذ خطط التحسين، وتطبيق الجودة في الحضانات، بعمل ورشة عمل لمدة يوم ، تضمن تحسين وعمل خطه لقيام بتطبيق الجودة للحضانات فى 2024.
يأتى ذلك فى اطار توجيهات ياسر بخيت وكيل الوزارة ، وبحضور أماني على تامر وكيل مديرية التضامن الإجتماعي بالمنيا ، وبالتنسيق بمدير إدارة الأسرة والطفولة ، مع مسئول تقييم الأداء وجودة تدريب معلمي التعليم الفني والمهني بمديرية التربية والتعليم بالمنيا ، ومنسقة برنامج الطفولة المبكرة بالجزويت.
المصدر: بوابة الوفد
كلمات دلالية: التضامن الاجتماعي الدورة التدريبية أخبار محافظة المنيا التضامن الإجتماعی یاسر بخیت
إقرأ أيضاً:
"منظومة إجادة" من منظور علمي.. بين الرؤية والتأمل (3-4)
د. سالم بن محمد عمر العجيلي **
استكمالًا لما ذكرناه في الحلقة الماضية من هذا المقال، نؤكد أن لكل مؤسسة عملاء، وهُم: العملاء الداخليين الذين ينتمون للمؤسسة، من الموظفين العاملين والمساهمين بها، والعملاء الخارجيين من خارج المؤسسة، ليس لهم صلة بها سوى أنهم يتعاملون معها، فكثيرًا ما نجد من يهتم بالعميل الخارجي فقط، وينسى العميل الداخلي الذي يعتبر أهم منه، فالعميل الداخلي هو الذي يؤتمن ويتكل عليه لتحقيق النجاحات للمؤسسة، ويقوم للتسويق لها كالخارجي تمامًا، بل أنه يتعدى بولائه لمؤسسته عن العميل الخارجي.
وكل ما قيل يدخل في علم الجودة؛ فالجودة تعمل في الخلفية كالجاذبية، تجذبك نحو بعض المنتجات والخدمات دون إدراك السبب، وتشدك لتجربة الأفضل دون أن تراها مباشرة، وعندما تكون الجودة حقيقية لا تحتاج إلى إعلان العملاء بها فهم الذين يسوقون لها.
والدين الإسلامي الحنيف هو دين النظام بكل تفاصيله، فبدأ من قدرة الله عزوجل جلت قدرته في خلق الكون، خلق سبع سماوات طباقا طبقة فوق طبقة، فوق بعضهن البعض وسبع أرضين مثلهن، وصولًا للصلاة التي جعلها الله عزوجل جل جلاله منظمة في كل شيء، ومنها تنظيم الصفوف في الصلاة التي يجب أن تكون مرتبه، الأول فالأول تباعًا نبدأ بالصف الأول فالذي يليه، فديننا وجد منظمًا زاهيًا وسيبقى خالدًا بأذن الله إلى يوم الدين.
ومع التغير السريع في بيئة الأعمال، الذي أصبح هاجسًا لدى قادة المؤسسات، وفي ظل التحديات المتزايدة في بيئة الأعمال الحديثة، والثروة العلمية والمعرفية الهائلة التي يمتلكها العالم المتقدم، التي مكنته من تحقيق التقدم والرفاه الاجتماعي والرقي الحضاري، كانت سلطنة عمان دائمًا وأبدًا سباقه وبتوازن في كافة الميادين والمجالات، مصممة على النهوض والتطور في نهضه مستمرة، مسايرة للمنافسة العالمية المتقدمة، ولهذا فقد وضع وأسس السلطان الراحل قابوس بن سعيد- طيب الله ثراه- بنظرته الثاقبة خارطة الطريق للرؤية المستقبلية للسلطنة قبل وفاته، التي قام بالشروع بها حضرة صاحب الجلالة السلطان هيثم بن طارق المعظم- حفظه الله ورعاه- والبدء بتنفيذها في هذا العهد المتجدد، وما بين الرؤية والتنفيذ كان من بين تلك المؤسسات المختصة، التي وضعت وزارة العمل خططها توافقًا مع الرؤية الشاملة "عُمان 2040"، والتي كان من ضمن خطط تطويرها تطبيق برنامج "منظومة إجادة"، الذي تسارعت الخطى للبدء بها، وبالتأكيد إن لكل تجربة عمل جديد من إيجابيات وسلبيات، وعملية تقييم الأداء تمثل أحد هذه العمليات الجوهرية، التي تتبعها إدارة الموارد البشرية في المنظمات بمختلف مستوياتها، وتساهم في تحديد نقاط القوة والضعف للموظفين في عملها، وتهدف لتحسين أدائهم وزيادة رضاهم فهم شرايين المؤسسة المحورية، لأنهم يمثلون قوة العمل التي تحقق الأهداف المشتركة، والوصول لأهداف المنظمة لتساعد على تقييم التقدم والتأخر، في تحقيق الأهداف صعودًا وهبوطًا للمؤشر كالمد والجزر.
وبتصاعد تجربة وتيرة هذا العمل لفت نظرنا تساؤلات الموظفين، في مختلف المؤسسات بأن المنظومة تخلق جوًا من الجلبة وخيبة الأمل، فهل تمت دراسته على المجتمع والموظفين بدقه، ومن الذي أدرجها فيها وما الهدف منها، وهذا التقييم يثير العديد من الأسئلة وبحاجه لإجابات واضحة، نقوم بتحليلها ودراستها وتقييمها بشكل جيد، ومن الجودة ضرورة الضبط والمراجعة والتحسين لعمليات المنظمة، لا أن تكون عشوائية فالنجاح كما نعلم له خطوات. وبضبط عملية الجودة يمكن مراقبة الأعمال وتحقيق أهدافها المنشودة، ومع هذا وذاك ولما ننظر لأي عمل يجب أن نرى مدى تقدمه وندرسه باستفاضة، ولا نستعجل ونجامل فيه خصوصًا إن كان طور البناء والتجربة، ما سيؤدي لفشل وعدم نجاح أي عمل أو مشروع كان.
إن هناك تحديات تواجه الموظفين رغم مضي زمن عليها لتطبيق المنظومة، منها: عدم وضوح الخطط والرؤية والأهداف لبعض المؤسسات، التي ربما تعدتها بوضع أهدافها عبر الإدارة العليا لكل إدارة ومؤسسة، وصياغة الأهداف ووضع نتائجها بشكل صحيح مبنية على اجتهاد الموظفين، والتخوف من وضع الأهداف وصعوبة تحقيقها، وافتقارها لمؤشرات قياس واقعية لتقييم الأهداف وآلية اعتمادها، نستطيع من خلالها قياس أداء كل موظف بثقة ودون كسب رضا أو ميل لمسؤول، والابتعاد والتخوف والاستياء والسلبيات حول المنظومة، وتقسيم الموظفين في مواقع لا تناسب خبراتهم ومهاراتهم ومؤهلاتهم العلمية والعملية، وعدم فهم النظام من قبل الموظفين والمسؤولين، وفقدان المنهجية العملية لتقييم الأداء للمسؤولين، للتكيف مع التحولات الحديثة للمؤسسات، وعدم تقبل التغيير والعوامل السلبية بين الموظفين، وتداول الأفكار غير الدقيقة عن النظام، والشعور بالملل والجمود في تطور المؤسسات، لافتقادها للقيادات المبادرة المميزة التي تعمل على تعزيز قدراتها والابتكار.
ولو نظرنا لأسباب القلق والتذمر والانتقادات والمعارضة للموظفين، من التطبيق الفعلي "لمنظومة إجادة"، لحصرناه في: عدم الثقة بين الموظفين والمسؤولين، للميول للمصالح الشخصية والابتعاد عن أهداف المؤسسة، وربط الترقيات والمخصصات المالية والمكافآت بمستويات أداء الموظفين، وعدم الأخذ في الاعتبار توافق الأداء الفعلي مع الجهد المبذول لهم في مؤسساتهم، وعدم وجود معايير عملية للعدالة والنزاهة وعدم التحيز، تساعد المسؤولين للتقييم ومن يستحق التقدير والتكريم منهم، والعبء عليهم والجهات المكلفة بالترشيح والتقييم للفئات المستحقة للتفوق دون غيرهم، وافتقادها منذ البداية لآلية التظلم والضبابية وعدم الدقة والكشف والنشر في المؤسسات للجميع، لمراحل التخطيط لعملية التطبيق من التجربة إلى التنفيذ، ومواعيد التقييم ونوعية التكريم ومستحقيها، فطريقة التقييم تساعد على انخفاض المعنويات وعدم الرضا، وتؤثر على قدرات وطاقات الموظفين لأنها لا تعكس حقيقة واقع إنجازاتهم.
** خبير الجودة والتميز المؤسسي والتخطيط الاستراتيجي
مظاهرات حاشدة في إيران تطالب بالرد على إسرائيل والثأر لدماء القادة