حازم الجندي: كلمة الرئيس باحتفالية القبائل تعبر عن الرؤية المصرية لاستكمال مسيرة التنمية
تاريخ النشر: 26th, October 2024 GMT
تابع أحدث الأخبار عبر تطبيق
ثمن المهندس حازم الجندي، عضو مجلس الشيوخ، وعضو الهيئة العليا لحزب الوفد، كلمة الرئيس عبد الفتاح السيسي خلال احتفالية اتحاد القبائل العربية والعائلات المصرية، بمناسبة ذكرى انتصارات أكتوبر، قائلا: حديث الرئيس يعبر عن رؤية استراتيجية تهدف إلى غرس روح الوطنية وتوحيد الشعب المصري حول إنجازاته الكبرى وتحقيق تواصل مستدام بين الأجيال.
وأكد الجندي، في بيان له، أن حديث الرئيس تمركز حول التأكيد على أن حرب أكتوبر لم تكن فقط مجرد معركة عسكرية انتهت بانتصار مصر، بل كانت أيضًا نقطة تحول في التاريخ المصري الحديث، حيث أعادت للمصريين كرامتهم وجعلتهم قادرين على استعادة أراضيهم بقوة وإصرار، وهذا الانتصار له أهمية رمزية كبيرة، فهو يعزز الثقة بالنفس ويغرس في المصريين روح العزيمة والمثابرة، وهو ما يحتاجه الشعب اليوم لمواجهة تحديات العصر.
وأشاد ابتوجيهات الرئيس بإطلاق اسم الحاجة "فرحانه" على أحد الأحياء بسيناء عرفانا بدورها البطولي خلال حرب أكتوبر، مشيراً إلى أن الرئيس يحرص دائما على دعم كافة فئات المجتمع دون إغفال أي فئة.
وأضاف عضو مجلس الشيوخ، أن روح أكتوبر يجب أن تكون حاضرة في كل خطوة تسعى مصر لاتخاذها نحو المستقبل، مستفيدة لكافة الدورس التي صدرتها حرب أكتوبر والتي كانت بمثابة انعكاسات لقيم وطنية تتضمن التضحية والعمل الجماعي والإصرار على تجاوز الصعاب مهما كانت جسامتها.
المصدر: البوابة نيوز
كلمات دلالية: اتحاد القبائل حرب أكتوبر تحديات العصر الثقة بالنفس
إقرأ أيضاً:
"منظومة إجادة" من منظور علمي.. بين الرؤية والتأمل (4-4)
د. سالم بن محمد عمر العجيلي **
نتطرق في هذه الحلقة الأخيرة من هذه السلسلة من المقالات، إلى ما أشاره المحلل عبدالرحمن عبدالله، بأحد مواقع التواصل الاجتماعي: "أنه كانت له فرصة الالتقاء بشخص منذ سنوات، يحمل شهادة الدكتوراه في الموارد البشرية من جامعة أمريكية، عمل مديرا للموارد البشرية في احد الشركات الأمريكية، ذكر له أن أكبر خطأ يمكن أن تقع فيه أي مؤسسة، ربط الترقيات بنظام تقرير الأداء السنوي، لأنه ممكن أن يعطي معلومات صحيحة، للسنة أو السنوات الماضية فالموظف الآن تغير، أو أنه أعطى معلومات خاطئة من الأساس، فالجهة أو المسئول الذي وضع التقرير فضل بعض الموظفين وظلم آخرين، فالترقية بناء على تقرير الأداء يجب أن يتم بمجموعة من المؤشرات لا بشكل منفرد، ومنها بقاء الموظف بالوظيفة لفترة طويلة (وهذا مؤشر على تركيز اهتمامه بها)، وحصوله على شهادات علمية في نفس مجاله، والمقابلات مصممة على تجاوزها بطريقة علمية لكل وظيفة على حدة، تجرى للوظائف التالية في الترتيب".
فهل في الحقيقة أن برنامج "منظومة أجادة"، طفره تطوير حديثة ترتقي بأداء الأعمال، أم أنها خلقت نوعا من الحساسية والمحسوبية بين الموظفين والمسؤولين، كما ذكر د. طلال الرواحي أحد الخبراء في مجال التطوير الفردي والمؤسسي، هل هي :(إجادة أم إبادة) للمواهب والطاقات والإمكانيات، وخفض الإنتاجية والركود لدى الموظفين، وفي الواقع نرى أن بعض الموظفين يعملون بجد، ويحققون مهمات أكثر من المطلوبة في إجادة ولا ينصفهم النظام والعكس صحيح، وهذا أيضا يعتمد على المسؤول المباشر، الذي يعتمد الأهداف ويقوم بتقييمها وتقديرها.
ومن هنا وباعتبار أن "منظومة إجادة"، لا زالت حديث الشارع العام بالسلطنة؛ ومُؤشر لاستياء الكثيرين من موظفي الجهاز الإداري، من آليات تطبيقها وقناعتهم بابتعادها عن الشفافية والمرونة، والمصداقية والابتكار والاستدامة والتحسين، ولا تمس طبيعة العمل الواقعية، وتمنع الموظف العامل من حقه في الترقية والحوافز والمكافآت، والابتعاد عن مسار الشمولية والتكاملية، إن مثل هذه الفجوة لمؤثرة على سير أي مشروع، تحرص المؤسسات على تبنيها وتجبرها أحياناً على العدول عنها.
فلكل ذلك فيمكننا القول إنه حان الوقت لإعادة النظر في هذه المنظومة، وتقييم آثارها المترتبة على المؤسسات والموظفين، والتفسير للتباين الذي تم التوصل له بين الآراء والتوجهات للمنظومة الحالية، وما حصيلة استمرارها بالطريقة هذه، والغاية من نتائج الرفض للموظفين لآلية التقييم في استبيانات حساباتهم، ورسائل الشكوى منهم ومن غيرهم عبر وسائل التواصل الاجتماعي، إن منظومة إجادة كفكرة جيدة إلا أن تطبيقها وتوظيفها لم يتم بصورة سليمة، فهي غير عادله وتعمل على اجحاف حقوق العاملين، ولم تضف سوى خلق الحساسيات والعبء والمشقة للموظفين والمسؤولين، والتأخير والتراجع في الأداء والإبداع بالمؤسسات، فيجب أن تكون هناك مصداقية بوجود خلل في النظام ومعالجته، بدلاً من إلزام الموظفين والمؤسسات الاستمرار بنظام لا يلائم تطلعاتهم واحتياجاتهم، وإن دام الحال هكذا سيعمل على فقدان الحافز وتقاعس الموظفين المجيدين، فينبغي الأخذ بهذه النقاط لتحسين الأداء وإيجاد الحلول الحكيمة لها، فقد راعت المنظومة فئة "الامتياز" ولم تراعي المحرومين منها، فأي عمل للقياس يبنى على النسبة والتناسب له، ويوازن بين التقديرات بكل تحفظ وأمانه بثبات وإتقان، وآلا تخرج عن نطاق الحقيقة والواقع وتكون اختياريه، فالتغيير يبدأ بالشعور بالمشاكل والإحساس بالمسؤولية والاستجابة لنداءات الموظفين، وتدعم العمل المؤسسي وإيجاد الحلول والفرص، التي تعزز الإنتاجية ومعالجتها بالفهم والتعاون والمشاركة.
وهنا نتوقف ونختم بالقول المأثور لباني نهضة عمان الحديثة، السلطان الراحل/ قابوس بن سعيد، طيب الله ثراه: (أنا في عمان عندما ألمس أن شعبي يريد أمراً أو اتجاهاً معيناً فسأسير فيه، وإذا ما لاحظت أن شعبي لا يرغب في هذا الشيء أتجنبه)، وهكذا فقد استبشر الجميعُ خيرًا بالمنظومة، وأنَّ ميزاتها لا مثيل لها وستكون شفافة وعادلة تحفظ حقوق الموظفين، لكنها أتت عكس ذلك فارتفعت نسبة امتعاضهم، من متطلبات إدراج الخطط والتقييم بشكل متكرر في العام الواحد، وأغلب ردود أفعال الموظفين والمجتمع أنهم غير راضين عنه، وأنه لا يعطي الحقوق بالتساوي ومجحف لهم، وخير مؤشر على عدم رضا الموظفين عن النظام هو نسبة المتقدمين بالتظلمات، وإخفاق متطلباته كنظام فآلية العمل دليل على ذلك، فإن كان متوسط نسبة الغالبية العظمى من العملاء الداخليين الموظفين العاملين، يشعرون بنوع من السلبية والإحباط واليأس، فالأفضل والأجدر لنا الابتعاد عنها وتفاديها، وإيجاد حلول أخرى أكثر إشراقاً وطموحاً وإيجابية، فأغلب الدول التي تبنت مثل هذه المنظومة، عملت على إيقافها لشعور الكثيرين بالظلم، ولكونها لا تساعد على الارتقاء بخطط مؤسساتها، فتطبيق معظمه في شركات عالمية كتويوتا، وسامسونج، وجوجل، إلا أن آلياتها وفلسفتها تتسع لتشمل القطاعات العامة غير الربحية أيضاً، فتطبيقها في المؤسسات العامة يصبح صعباً للفروقات الكبيرة ما بين المجالين، أو أن يتم إعادة دراستها جيداً والعمل على تحسين ألية تطبيقها بحكمة، وفق أطر علمية ومنهجيه تتوافق ونوعية الوظائف والأعمال، وتلبي الطموحات والرؤى والأهداف بالمؤسسات، وتراعي الظروف والنوعيات المختلفة للوظائف والمهام، وأن يكون هناك إدراك نحو تحقيق الرضا الكامل للموظفين، على كافة مستويات إنتاجيتهم وأدائهم العملي لتحقيق الاستدامة، فعُمان تستحق كل خير وصلاح.
** خبير الجودة والتميز المؤسسي والتخطيط الاستراتيجي
خبير دولي: مصر تخوض معركة دولية لإنهاء 80 عاماً من الهيمنة على مجلس الأمن