ثقافة التضبيط

 

 

د. رضية بنت سليمان الحبسية

قد يكون عنوان المقالة مثار جدل، أو قد يُثير تساؤلات لدى البعض، لكنه يعكس حقيقة لا يُمكن تجاهلها، فبين الشريان والوريد تكمن جذور هذه القضية، التي تتطلب منَّا مواجهة واقعها بدلاً من الهروب منه، فكل قضية تتفشى تحت وطأة التجاهل، وتتطلب منَّا استكشاف أسبابها لنتمكن من علاجها، فإلى متى سنبقى نتخبط في سُبل التقدم، بينما نحتاج إلى مقومات ثقافة التغيير؟

بعد الانتهاء من كتابة هذه المقالة، استحضرت مقالة سابقة لي نُشرت في 16 فبراير 2021 في جريدة الرؤية تحت عنوان "شَيّلْنِي وأَشِيلَك"، والتي يمكن الاطلاع عليها عبر الرابط: (https://alroya.

om/p/277578)؛ حيث تتناغم هذه المقالة مع فكرة المقالة الحالية، فرغم أن عنوانها يعبر عن مصطلح دخيل على ثقافتنا، إلا أنَّ مضمون ثقافة التضبيط يُعد أيضًا دخيلًا على قيمنا الأصيلة.

وفي المقالة الحالية، سأتناول الموضوع في بُعدين أساسيين، هما: ثقافة التضبيط في بيئات العمل المؤسسية، مع التركيز على مقوماتها وانعكاساتها السلبية، وثقافة التضبيط وأخلاقيات المهنة.

البُعد الأول: ثقافة التضبيط في بيئات العمل المؤسسية

تتأصل كل ظاهرة في مجموعة من المقومات التي تُسهم في ظهورها؛ سواءً في السياقات المجتمعية أو البيئات الوظيفية. ففي بيئات العمل المؤسسية، تلعب العوامل الداخلية دورًا حاسمًا في نشوء ثقافة التضبيط، التي قد تحمل في طياتها دلالات سلبية أو إيجابية.

أحد هذه العوامل هو الهيكل التنظيمي للمؤسسة؛ فعندما تكون الهياكل التنظيمية صارمة، قد تؤدي إلى تقييد حرية المشاركة في اتخاذ القرارات، مما يثبط الابتكار والإبداع، ونتيجة لذلك، قد يلجأ الموظفون إلى استخدام وسائل ملتوية لتحقيق أهدافهم، مما ينشئ بيئة عمل غير صحية. وهذا السلوك، في أسوأ حالاته، يمكن أن يؤدي إلى تنافس سلبي بين الموظفين، ويضعف العلاقات بينهم، مما يؤثر سلبًا على التعاون المؤسسي.

علاوة على ذلك، يُعد ضعف قنوات التواصل بين الإدارة والموظفين عاملاً رئيسيًا في تعزيز ثقافة التضبيط. فعندما تفتقر المؤسسة إلى وضوح الأهداف والتوجهات، أو عندما تسود ازدواجية في المهام، يشعر الموظفون بالارتباك ويفقدون الثقة في القيادة. وهذا الغموض يدفعهم أحيانًا إلى تجاوز اللوائح والأنظمة، والتوجه نحو علاقات غير رسمية لتحقيق أهدافهم، مما يُثير مشاعر السخط لدى أولئك الذين يلتزمون بالقنوات الرسمية.

كما إن نمط الإدارة المركزية، الذي يركز السلطة في يَد عدد قليل من الأفراد، يقيد من قدرة الآخرين على المشاركة بأفكارهم ومبادراتهم، وهذا الوضع يُعزز من ثقافة التضبيط، حيث يستغل القريبون من الإدارة هذه الديناميات لضبط أمورهم، مما يؤدي إلى شعور بقية الموظفين بالإقصاء وعدم الثقة في الإدارة، وقد تؤدي هذه الديناميات إلى بيئة عمل سلبية، وتفشي الفساد الإداري، مما يزيد من معدل استقالة الموظفين ويؤثر سلبًا على استقرار المؤسسة.

لا يمكن إغفال نظام تقييم أداء الموظفين الذي غالبًا ما يعتمد على معايير صارمة، مما يحدّ من قدرة الموظفين على التعبير عن آرائهم، أو وجود مخاوف من العقوبة أو الانتقام عند تقديم أفكار جديدة، مما يدفعهم إلى تبني سلوكيات غير مهنية لضمان سماع أصواتهم. أو بسبب غياب العدالة أو تطبيق الرقابة الصارمة، يخلق بيئة عمل مقيّدة، مما يؤدي إلى ضعف الابتكار والإبداع، ويقلل الروح المعنوية للموظفين، ويُؤثر بالتالي على إنتاجيتهم.

ونخلص مما سبق، إلى أنَّ ثقافة التضبيط تمثل تحديًا كبيرًا في بيئات العمل المؤسسية، الأمر الذي يفرض على المؤسسات السعي إلى بناء بيئة عمل تشجع على الابتكار والتواصل الفعَّال، مما يُسهم في تعزيز الإنتاجية والرضا الوظيفي. كما إن فهم تلك العوامل يمكن أن يُساعد المؤسسات في تطوير استراتيجيات فعّالة لتعزيز بيئة عمل صحية، تعزز من ثقافة إيجابية تدعم الابتكار والتعاون، وتقلل من مظاهر التضبيط السلبية.  

البُعد الثاني: ثقافة التضبيط وأخلاقيات المهنة

تُعد القيم الأخلاقية وأخلاقيات المهنة عنصرًا أساسيًا لفهم تأثيرها على بيئات العمل، إذ تمثل معايير حيوية للمسؤولين في سعيهم لتغيير الثقافة المهيمنة القائمة على التضبيط. ففي بيئات العمل التي تسود فيها هذه الثقافة، قد يتراجع الالتزام بأخلاقيات المهنة؛ حيث يُفضل الأداء على حساب القيم الأخلاقية، مما يخلق بيئة عمل غير مواتية للنمو الشخصي والمهني.

وتؤثر ثقافة التضبيط بشكل مباشر على سلوك الموظفين؛ حيث يشعر البعض بأن عليهم التنازل عن مبادئهم لتحقيق الأهداف المحددة. وفي ظل هذا الضغط قد يؤدي إلى تبني سلوكيات غير أخلاقية، كالتلاعب بالبيانات أو تجاهل المخالفات، خاصة في بيئات تسود فيها ثقافة الخوف، وفي مثل هذه الأجواء، يُعد اتخاذ القرارات غير الأخلاقية نتاجًا مباشرًا للضغوط المتزايدة والإحساس بعدم الأمان. كما تؤثر ثقافة التضبيط أيضًا على الشعور بالمسؤولية لدى الموظفين، حيث يخشى البعض اقتراح المبادرات بسبب القيود المفروضة عليهم، وهذا التراجع في المبادرة يمكن أن يؤدي إلى فقدان فرص الابتكار وتحسين العمليات، حيث يفضل الموظفون اتباع التعليمات بدلاً من الاقتراحات، وبالتالي تدني جودة العمل، مما يؤثر سلبًا نتائج المؤسسة.

علاوة على ذلك، غالبًا ما ترتبط ثقافة التضبيط بغياب الشفافية والاحترام، مما يحدّ من قدرة الموظفين على ممارسة أخلاقياتهم بشكل صحيح. فنقص الشفافية يؤدي إلى عدم الثقة في القيادة، مما يضعف الالتزام بالقيم الأخلاقية مثل التعاون والاحترام، وعندما يفتقر الأفراد إلى الاحترام المتبادل، يتأثر التعاون والابتكار، مما يعوق التقدم المؤسسي.

ويتطلب الالتزام بأخلاقيات المهنة، بيئات عمل تشجع على النزاهة، التي قد تكون مفقودة في بعض مجالات العمل المهنية، ففي غياب النزاهة، تضعف الروابط بين الموظفين، مما يؤدي إلى زيادة التوترات والنزاعات في بيئة العمل، ويعوق تحقيق الأهداف المشتركة. كما أن بيئات العمل التي تفتقر إلى النزاهة يشعر الموظفون بأن قيمهم ومبادئهم تتعارض مع بيئة العمل، وبالتالي قد يختارون البحث عن فرص وظيفية أكثر توافقًا مع أخلاقياتهم.

وعليه، يمكن تلخيص هذا البُعد بأن تعزيز أخلاقيات المهنة والقيم الأخلاقية في بيئات العمل هو خطوة حيوية لمواجهة ثقافة التضبيط، ويجب على القائمين على المؤسسات الحرص على خلق بيئة عمل تشجع على الشفافية، الاحترام، التعاون، المبادرة، والنزاهة مما يسهم في تعزيز الالتزام الأخلاقي وتحسين الأداء العام للمؤسسة.

وفي ختام هذا النقاش، يتضح أن ثقافة التضبيط ليست مجرد سلوكيات عابرة، بل هي أسلوب حياة يتغلغل في نسيج العمل المؤسسي وأخلاقيات المهنة، وأن فهمنا لمسببات هذه الثقافة وتأثيراتها يُعدّ خطوة أساسية نحو بناء بيئات عمل أكثر كفاءة وشفافية. فإذا أردنا التّقدم، علينا مواجهة هذه القضية بشجاعة، والعمل على تعزيز القيم الإيجابية التي تدعم النزاهة والاحترافية، ولنكن جميعًا جزءًا من هذا التغيير.

المصدر: جريدة الرؤية العمانية