بالرقم القومي.. رابط وخطوات الاستعلام عن منحة العاملة غير المنتظمة 2025
تاريخ النشر: 20th, May 2025 GMT
في إطار حرص الحكومة على تخفيف الأعباء عن المواطنين الأكثر احتياجًا للدعم، أعلنت وزارة القوى العاملة عن زيادة منحة العمالة غير المنتظمة لعام 2025.
وتم تحديد قيمة المنحة بمبلغ 1500 جنيه لكل عامل، وذلك ضمن حزمة من التدابير التي تهدف إلى تحسين أوضاع العمالة غير المنتظمة.
وفي هذا الصدد، توفر «الأسبوع»، لزوارها ومتابعيها كل ما يخص كيفية الاستعلام عن منحة العاملة غير المنتظمة 2025 بالرقم القومي، وذلك من خلال خدمة إخبارية شاملة يقدمها الموقع على مدار اليوم من هنـــــــــــــــا.
وأضحت وزارة القوي العاملة الرابط الرسمي من اجل الاستعلام عن المنحة الخاصة بعيد الأضحى، واليكم اتباع الخطوات علي النحو التالي:
- الدخول على الرابط الرسمي الخاص بوزارة القوي العاملة من هنا.
- ثم بعد ذلك الضغط علي خانة العمالة الغير منتظمة من خلال الصفحة الرسمية.
- ثم قم بكتابة الرقم القومي.
- النقر على «استعلام» لمعرفة ما إذا كان المتقدم مستحقًا للمنحة.
حددت وزارة العمل في مصر مجموعة من الشروط التي يجب أن تتوافر في الشخص المتقدم للحصول على منحة العمالة غير المنتظمة ونحن سوف نوضحها لكم من خلال النقاط التالية:
-المتقدم يجب أن يكون ذو جنسية مصرية.
-يجب أن لا يكون مسجل في السجل التجاري أو البطاقة الضريبية.
-عمر المتقدم يجب أن يتراوح ما بين 20 إلى 60 عامًا.
-يجب أن يكون العامل مسجل في مديرية القوى العاملة.
-في البطاقة تكون المهنة من ضمن الفئات المستهدفة.
كيفية صرف منحة العمالة غير المنتظمة 2025:تتم عملية صرف المنحة في مواعيد محددة خلال العام، حيث يصرف الدعم لعدد كبير من المستفيدين في مناسبات مختلفة مثل عيد الفطر، عيد الأضحى، عيد العمال، المولد النبوي الشريف. وغيرها.
-مكاتب البريد المصري.
-فروع البنوك المتعاقدة مع وزارة القوى العاملة.
-المحافظ الإلكترونية مثل فودافون كاش واتصالات كاش.
خطوات الاستعلام عن منحة العمالة غير المنتظمة 2025
موعد صرف منحة العمالة غير المنتظمة 2025.. زيادة جديدة 1500 جنيه
«بشرى سارة وزيادة كبيرة».. موعد صرف منحة عيد الأضحى 2025 للعمالة غير المنتظمة
المصدر: الأسبوع
كلمات دلالية: وزارة القوى العاملة عيد الأضحى مكاتب البريد المصري منحة العمالة غیر المنتظمة 2025 الاستعلام عن منحة یجب أن
إقرأ أيضاً:
التحديات القانونية في منازعات العمل العُمانية
تُشكّل المنازعات العمالية أحد أبرز جوانب العلاقة التعاقدية في سوق العمل العماني، ويقوم الباحث القانوني بدور أساسي في تسويتها، وتقديم التوجيه السليم للمراجعين، ومن خلال عملي اليومي في قسم تسوية المنازعات العمالية، لاحظت تكرار بعض الإشكاليات التي تنمّ عن غياب الوعي القانوني، وارتباك في الإجراءات، بل وتعدٍّ أحيانًا على حقوق العامل أو صاحب العمل، ويهدف هذا المقال إلى تسليط الضوء على أبرز تلك التحديات، وتحليلها قانونيًا، وتبيان الجهود التي تُبذل في معالجتها، دعمًا للاستقرار العمالي والعدالة الاجتماعية.
أولًا: استفسار المراجعين من جهات غير مختصة قانونيًا (مكاتب سند)
من أبرز التحديات أن عددًا كبيرًا من العمال وأصحاب العمل يلجأون إلى مكاتب «سند» للحصول على استشارات قانونية تتعلق بشكاواهم العمالية، ورغم أهمية هذه المكاتب في تقديم خدمات إدارية، فإنها غير مختصة قانونًا بإبداء الرأي القانوني في منازعات العمل، وينتج عن هذه الاستشارات الخاطئة إرباك للمراجعين، وتقديم شكاوى مبنية على معلومات مغلوطة.
المادة (84) من قانون العمل العُماني تنصّ على اختصاص الجهات القضائية والإدارية المخولة قانونًا بالنظر في منازعات العمل، ولا تتضمن مكاتب سند ضمن تلك الجهات.
وجهودنا هنا تتمثل في إعادة توجيه المراجعين، وشرح اختصاصات كل جهة، مع تصحيح المفاهيم المغلوطة قبل الشروع في الإجراءات الرسمية، بما يحفظ وقتهم وحقوقهم.
ثانيًا: الخلط بين الاستقالة وإنهاء الخدمة
الكثير من العمال يجهلون الفرق الجوهري بين الاستقالة (إرادة العامل) وإنهاء الخدمة (إرادة صاحب العمل أو سبب قانوني)، ويظنون أن النتيجة واحدة، بينما لكل إجراء آثاره القانونية وحقوق مختلفة.
الاستقالة: تكون بإرادة العامل، ويجب أن تكون مكتوبة، ويخضع لشرط الإشعار المسبق المنصوص عليه في المادة (37) من قانون العمل، ويترتب عليها انتهاء العلاقة دون تعويض.
إنهاء الخدمة: يتم بناءً على قرار من صاحب العمل أو ظروف معينة (مثل الإفلاس، تقليص العمالة، أو مخالفات)، ويخضع لشروط وتعويضات وفقًا للمادة (43)، التي تضمن تعويض العامل متى كان الفصل تعسفيًا أو غير مشروع.
ونحرص على شرح الفرق لكل حالة على حدة، وتوثيق الإجراء الصحيح قانونيًا، حماية للطرف الأضعف غالبًا (العامل)، وتوجيه الشكوى على النحو المناسب.
ثالثًا: اختلاف المسمى الوظيفي
بين بطاقة الإقامة والعقد
تتكرر شكاوى يكون فيها المسمى الوظيفي في بطاقة الإقامة مختلفًا عن العقد الفعلي، أو الوظيفة التي يزاولها العامل على أرض الواقع، هذه الإشكالية تؤدي إلى خداع إداري وتنظيمي سواءً للعامل أو لصاحب العمل، وتؤثر على استحقاقات العامل القانونية.
وفقًا لـلمادة (21) من قانون العمل، يجب أن يتضمن العقد بيانات دقيقة عن المهنة وطبيعة العمل، وفي حال وجود اختلاف، فإن المحكمة تنظر في طبيعة العمل الفعلية.
كما قد يؤدي هذا التضارب إلى مخالفات تتعلق بقانون إقامة الأجانب، مما يجعل العامل في وضع قانوني غير سليم رغم حسن نيته.
ونعمل على تقديم النصح للطرف المتضرر بضرورة المطابقة بين الوثائق الرسمية والعقد الفعلي، وتعديل الوضع القانوني.
رابعًا: تسليم جواز السفر للعامل
كثيرًا ما يطالب أصحاب العمل باسترجاع جواز السفر من العامل بعد تقديمه شكوى، بحجة الخوف من هروبه أو مغادرته البلاد. غير أن تسليم الجواز لا يُعد ضمانًا كافيًا قانونيًا.
القانون العُماني يمنع احتجاز جواز السفر من قِبل الغير دون مسوّغ قانوني، ويُعد ذلك مخالفة صريحة لأحكام قانون الجزاء.
ووفقًا للمادة (8) من قانون إقامة الأجانب، فإن مغادرة البلاد تخضع لإجراءات مراقبة الحدود، ولا يمكن للعامل المغادرة إذا كانت عليه شكوى مفتوحة أو أمر منع سفر صادر عن الادعاء العام.
لذا أوضح لأصحاب العمل أن الحل القانوني يكمن في تقديم طلب منع سفر رسمي للجهات المختصة، وليس بالاحتفاظ بجواز العامل.
خامسًا: شكاوى المحامين ضد مكاتب المحاماة بسبب الأجور من القضايا المتكررة مؤخرًا، شكاوى المحامين الشباب ضد مكاتب المحاماة التي يعملون بها، بسبب عدم دفع الأجور بانتظام أو تقليل الرواتب بشكل تعسفي.
ورغم أنهم يعملون في المجال القانوني، فإنهم يُعدّون عاملين بأجر وفقًا لتعريف العامل في المادة (1) من قانون العمل.
وقد أرست محكمة الاستئناف بمسقط مبدأ أن علاقة العمل بين المحامي والمكتب يحكمها قانون العمل متى ما ثبت وجود تبعية وأجر، بغض النظر عن صفة المكتب كمؤسسة قانونية.
ويجب السعي لتوثيق عقودهم، وتحليل بيانات رواتبهم، وتوجيه شكاواهم وفقًا لنظام العمل، لضمان حصولهم على كامل حقوقهم.
الاستقدام غير القانوني
للقوى العاملة المنزلية خطر قانوني ومجتمعي:
من أبرز المشكلات المتكررة في مجال المنازعات العمالية، استقدام بعض المواطنين العُمانيين للعمالة المنزلية من خلال أفراد وليس عبر مكاتب استقدام مرخّصة.
هذا السلوك يُعد مخالفة قانونية ويُعرّض صاحب العمل (الكفيل) لعواقب قانونية جسيمة؛ إذ لا يملك في هذه الحالة أي ضمانات تحفظ حقه، كما تكون العاملة في وضع قانوني هشّ يمكن أن ينقلب على الكفيل لاحقًا.
وتظهر آثار هذا الخلل بوضوح عند لجوء العاملة المنزلية إلى الجهات المختصة للمطالبة بحقوقها، حيث تسجّل شكاوى تفيد بتعرضها للإساءة أو عدم استلام الأجور أو العمل خارج الشروط المتفق عليها شفهيًا، مما يُربك وضع الكفيل الذي لا يملك مستندات رسمية تُثبت العلاقة التعاقدية أو حتى تفاصيل الاتفاق.
وقد نظّم القانون العُماني هذا الجانب بشكل واضح، حيث نصّت المادة (20) من القرار الوزاري رقم 189/2004 بشأن تنظيم استقدام واستخدام القوى العاملة غير العمانية على:
«لا يجوز لأي شخص طبيعي أو اعتباري استقدام العمال إلا عن طريق مكاتب استقدام القوى العاملة المرخّصة من قبل الوزارة».
كما تؤكد المادة (21) من نفس القرار:
«يتحمّل المكتب مسؤولية ضمان حقوق العامل وصاحب العمل طبقًا للعقد المبرم بين الطرفين، ويلتزم بإعادة العامل في حال وجود مخالفة أو إخلال بالشروط».
وبالتالي، فإن استقدام القوى العاملة المنزلية من خارج الإطار الرسمي لا يعرّض فقط حقوق الكفيل للخطر، بل يفتح المجال أيضًا لاستغلال العاملات وتشويه سمعة سوق العمل في سلطنة عمان.
نُذكّر بضرورة تكثيف الوعي المجتمعي بخطورة هذا الفعل، وتشجيع المواطنين على التعامل فقط مع مكاتب مرخّصة تضمن حقوق الطرفين، إضافة إلى تفعيل الرقابة والتفتيش على ممارسات استقدام القوى العاملة غير النظامية، لما لها من انعكاسات قانونية وإنسانية خطيرة.
إنّ تسوية المنازعات العمالية ليست إجراءً روتينيًا، بل مسؤولية اجتماعية وقانونية تتطلب دقة، وحسن توجيه، ووعيًا قانونيًا مستمرًا، ومن خلال معالجتنا اليومية لهذه القضايا، نبذل جهدًا في تثقيف المراجعين، وبيان حقوقهم، والتصرف كمرجعية قانونية موثوقة، بما يعكس المهنية العالية، ويُسهم في تحقيق العدالة وحماية سوق العمل العُماني.
نشرة التوك شو| توجيه رئاسي عاجل للحكومة بشأن الطريق الإقليمي