ديوان الخدمة: اتممنا عملية ميكنة اجراءات تسوية نهاية الخدمة للموظف غير الكويتي آليا
تاريخ النشر: 17th, September 2024 GMT
أعلن ديوان الخدمة المدنية اليوم الثلاثاء اتمام عملية ميكنة اجراءات تسوية نهاية الخدمة للموظف غير الكويتي آليا دون ورق على النظام المتكامل بين جهة عمل الموظف مع الادارات المعنية في الديوان.
وذكر الديوان في حسابة الرسمي على منصة التواصل الاجتماعي (إكس) ان هذا الاجراء يأتي في إطار جهوده المبذولة لتبسيط الاجراءات وسرعة انجاز المعاملات وتوفير الوقت والجهد مؤكدا انه سيساهم بأداء اعمال الرقابة والتدقيق على صحة البيانات المعتمدة من الديوان بسهولة ويسر.
واوضح ان هذا الاجراء سيساهم ايضا بتسهيل اجراءات تطبيق سياسة الإحلال بكافة الجهات الحكومية تنفيذا لقرار مجلس الخدمة المدنية بالاضافة الى صرف المستحقات بعد التأكد من استيفاء كافة الالتزامات المالية المستحقة للدولة على الموظف غير الكويتي.
واكد الديوان حرصه على تدريب موظفي الجهات الحكومية على تنفيذ وانجاز اجراءات تسوية نهاية الخدمة للموظف غير الكويتي عبر النظام المتكامل اذ بدأ بذلك اعتبارا من اليوم.
المصدر كونا الوسومديوان الخدمة ميكنةالمصدر: كويت نيوز
كلمات دلالية: ديوان الخدمة ميكنة غیر الکویتی
إقرأ أيضاً:
العلاوة الدورية.. بين التقييم والاستحقاق
حمود بن سعيد البطاشي
أصدرت وزارة العمل مؤخرًا قرارًا وزاريًا بتحديد الحد الأدنى لنسبة العلاوة الدورية السنوية للعاملين العمانيين، حيث نص القرار على أن الموظف يستحق علاوة دورية بداية من شهر يناير من كل عام، بشرط أن يكون قد أمضى ستة أشهر على الأقل في جهة العمل.
وتُمنح العلاوة وفق تقييم الأداء السنوي على النحو التالي: 5 % من الراتب الأساسي للتقييم "ممتاز"، و4% للتقييم "جيد جدًا"، و3% للتقييم "جيد"، و2% للتقييم "مقبول"، بينما يُحرم الموظف من العلاوة إذا حصل على تقييم "ضعيف".
ورغم أن الهدف المعلن من هذا القرار هو تحفيز الأداء الوظيفي وتعزيز ثقافة الإنجاز، إلا أن ربط العلاوة السنوية -وهي حق وظيفي أصيل- بمستوى التقييم قد يؤدي إلى نتائج عكسية، ويُنتج بيئة عمل غير مستقرة، قائمة على التفاوت لا العدالة.
العلاوة ليست حافزًا بل حق وظيفي
العلاوة السنوية ليست مكافأة استثنائية، بل هي جزء من منظومة الراتب والتقدير الوظيفي الذي يُمنح للموظف نظير استمراريته والتزامه. والمفترض أن تُصرف بنسبة كاملة (5%) لكل من يؤدي عمله بضمير ويحترم قوانين المؤسسة، لا أن يُخصم منها بسبب تقييم قد لا يكون دقيقًا أو منصفًا في جميع الأحيان.
هناك الكثير من الموظفين المجتهدين الذين يؤدون واجباتهم بأمانة يومًا بعد يوم، لكن ظروف عملهم أو طبيعة مهامهم قد لا تمنحهم فرصة التميز الظاهري أو الظهور الذي يُؤخذ في الحسبان غالبًا عند التقييم. فهل من العدل أن يُخفض استحقاقهم المالي لهذا السبب؟
بيئة العمل العادلة أساس النجاح
إن غياب العدالة في منح الحقوق يولّد الإحباط، ويُفقد الموظف الشعور بالانتماء، ويُضعف من أدائه على المدى البعيد. فحين يشعر الموظف أن جهد عامٍ كامل اختُزل في تقييم فردي، فقد يتولد لديه شعور بالظلم، خاصة إذا لم تُرافق عملية التقييم معايير شفافة وواضحة، أو لم تراعِ طبيعة وظيفته وظروف عمله.
من هنا، فإن المقترح الأنسب هو أن تُمنح العلاوة الأساسية بنسبة 5% لجميع الموظفين الملتزمين والمنضبطين، وأن يُضاف على ذلك حافز استثنائي مالي أو إداري لأصحاب التقييمات "ممتاز" و"جيد جدًا"، ما يُحقق التوازن بين حفظ الحقوق وتحفيز الأداء العالي.
التقييم للتطوير لا للعقوبة
الغرض من التقييم ليس الحسم من الحقوق، بل المساعدة على تطوير الموظف وتوجيهه نحو الأفضل. أما إذا تحوّل التقييم إلى وسيلة للعقاب أو تقليص الاستحقاقات، فسيفقد دوره الإصلاحي، ويتحول إلى أداة للتهميش أو التصنيف السلبي، وهذا يتعارض مع أبسط مبادئ الإدارة الحديثة.
ختامًا...
نحن لا نعارض الحوافز، ولا نرفض التقييم، بل نطالب بأن يكون التقييم أداة إنصاف لا إجحاف. نثق أن وزارة العمل حريصة على دعم الموظف العماني وتوفير بيئة عمل عادلة، ولهذا نأمل منها مراجعة هذا القرار، بما يضمن العدالة والتقدير لكل موظف يؤدي عمله بإخلاص ويخدم وطنه بجدارة.
فالوطن لا يُبنى فقط بالتميز، بل أيضًا بالاجتهاد اليومي، والإخلاص المستمر، والعدالة التي تُشعر كل موظف بأن جهده محفوظ ومقدّر.
لقاء جعجع – جنبلاط... تحالف انتخابي ع القطعة