ما تأثير انعدام الجاذبية على رواد الفضاء في محطة الفضاء الدولية ؟
تاريخ النشر: 5th, September 2023 GMT
البوابة - مع عودة رواد الفضاء ومن أبرزهم رائد الفضاء الإماراتي سلطان النيادي، صاحب أطول مهمة فضائية في تاريخ العرب، والتي امتدت لـ 6 أشهر على متن محطة الفضاء الدولية إلى الأرض. يتساءل العديد من الناس عن التغييرات التي يمر بها جسم الإنسان بعدد من عندما يتعرض لبيئة مايكروجرافيتي "الجاذبية الصغرى" في المحطة الفضائية.
هذه التغييرات يمكن أن تكون جسدية ونفسية.
التغيرات الفيزيائية
التغيرات النفسية
العزلة: يمكن لرواد الفضاء تجربة العزلة والوحدة في الفضاء. إنهم بعيدون عن عائلاتهم وأصدقائهم لفترات طويلة من الزمن، وقد لا يكون لديهم اتصال كبير بالعالم الخارجي.الإجهاد: قد تكون متطلبات العيش والعمل في الفضاء مرهقة لرواد الفضاء. قد يعانون من التوتر المرتبط بعبء العمل أو خطر وقوع حوادث أو الخوف من العودة إلى الأرض.الاكتئاب: يعاني بعض رواد الفضاء من الاكتئاب أثناء وجودهم في الفضاء. ويرجع ذلك غالبًا إلى مزيج من العزلة والتوتر والحرمان من النوم.يمكن أن تختلف آثار العيش في الفضاء من شخص لآخر. يعاني بعض رواد الفضاء من أعراض أكثر خطورة من غيرهم. ويلعب طول الوقت الذي يقضيه في الفضاء دورًا أيضًا. كلما أمضى رائد الفضاء وقتًا أطول في الفضاء، زاد احتمال تعرضه لآثار سلبية.
هناك عدد من الأشياء التي يمكن لرواد الفضاء القيام بها للتخفيف من آثار العيش في الفضاء. وتشمل هذه:
ممارسة التمارين الرياضية بانتظام: تساعد التمارين الرياضية على منع ضمور العضلات وتنقية العظام.النوم الجيد: يجب على رواد الفضاء اتباع عادات نوم جيدة، مثل الذهاب إلى السرير والاستيقاظ في نفس الوقت كل يوم.العلاج البصري: يمكن لرواد الفضاء الخضوع للعلاج البصري للمساعدة في حل مشاكل الرؤية.إدارة التوتر: يمكن لرواد الفضاء تعلم تقنيات إدارة التوتر، مثل التأمل أو اليوغا.الدعم الاجتماعي: يجب على رواد الفضاء البقاء على اتصال مع عائلاتهم وأصدقائهم على الأرض. ويمكنهم أيضًا التحدث إلى رواد فضاء آخرين واجهوا تحديات مماثلة.كلما تعلمنا أكثر عن تأثيرات السفر إلى الفضاء على جسم الإنسان، كلما تمكنا من إعداد رواد الفضاء بشكل أفضل للقيام بمهام طويلة الأمد. وهذا أمر مهم بالنسبة للبعثات المستقبلية إلى القمر والمريخ، حيث سيتعرض رواد الفضاء لبيئة الجاذبية الصغرى لفترات أطول من الزمن.
اقرأ أيضاً:
ما هي الرياضات التي تحمل جوانب روحانية ؟
هل هناك صلة بين التوتر ومشاكل الجهاز الهضمي ؟
المصدر: البوابة
كلمات دلالية: التشابه الوصف التاريخ رواد الفضاء سلطان النيادي محطة الفضاء الدولية الجاذبية العظام العضلات مشاكل صحية سرطان الجاذبیة الصغرى على رواد الفضاء رواد الفضاء من فی الفضاء الفضاء ا یمکن أن
إقرأ أيضاً:
"منظومة إجادة" من منظور علمي.. بين الرؤية والتأمل (4-4)
د. سالم بن محمد عمر العجيلي **
نتطرق في هذه الحلقة الأخيرة من هذه السلسلة من المقالات، إلى ما أشاره المحلل عبدالرحمن عبدالله، بأحد مواقع التواصل الاجتماعي: "أنه كانت له فرصة الالتقاء بشخص منذ سنوات، يحمل شهادة الدكتوراه في الموارد البشرية من جامعة أمريكية، عمل مديرا للموارد البشرية في احد الشركات الأمريكية، ذكر له أن أكبر خطأ يمكن أن تقع فيه أي مؤسسة، ربط الترقيات بنظام تقرير الأداء السنوي، لأنه ممكن أن يعطي معلومات صحيحة، للسنة أو السنوات الماضية فالموظف الآن تغير، أو أنه أعطى معلومات خاطئة من الأساس، فالجهة أو المسئول الذي وضع التقرير فضل بعض الموظفين وظلم آخرين، فالترقية بناء على تقرير الأداء يجب أن يتم بمجموعة من المؤشرات لا بشكل منفرد، ومنها بقاء الموظف بالوظيفة لفترة طويلة (وهذا مؤشر على تركيز اهتمامه بها)، وحصوله على شهادات علمية في نفس مجاله، والمقابلات مصممة على تجاوزها بطريقة علمية لكل وظيفة على حدة، تجرى للوظائف التالية في الترتيب".
فهل في الحقيقة أن برنامج "منظومة أجادة"، طفره تطوير حديثة ترتقي بأداء الأعمال، أم أنها خلقت نوعا من الحساسية والمحسوبية بين الموظفين والمسؤولين، كما ذكر د. طلال الرواحي أحد الخبراء في مجال التطوير الفردي والمؤسسي، هل هي :(إجادة أم إبادة) للمواهب والطاقات والإمكانيات، وخفض الإنتاجية والركود لدى الموظفين، وفي الواقع نرى أن بعض الموظفين يعملون بجد، ويحققون مهمات أكثر من المطلوبة في إجادة ولا ينصفهم النظام والعكس صحيح، وهذا أيضا يعتمد على المسؤول المباشر، الذي يعتمد الأهداف ويقوم بتقييمها وتقديرها.
ومن هنا وباعتبار أن "منظومة إجادة"، لا زالت حديث الشارع العام بالسلطنة؛ ومُؤشر لاستياء الكثيرين من موظفي الجهاز الإداري، من آليات تطبيقها وقناعتهم بابتعادها عن الشفافية والمرونة، والمصداقية والابتكار والاستدامة والتحسين، ولا تمس طبيعة العمل الواقعية، وتمنع الموظف العامل من حقه في الترقية والحوافز والمكافآت، والابتعاد عن مسار الشمولية والتكاملية، إن مثل هذه الفجوة لمؤثرة على سير أي مشروع، تحرص المؤسسات على تبنيها وتجبرها أحياناً على العدول عنها.
فلكل ذلك فيمكننا القول إنه حان الوقت لإعادة النظر في هذه المنظومة، وتقييم آثارها المترتبة على المؤسسات والموظفين، والتفسير للتباين الذي تم التوصل له بين الآراء والتوجهات للمنظومة الحالية، وما حصيلة استمرارها بالطريقة هذه، والغاية من نتائج الرفض للموظفين لآلية التقييم في استبيانات حساباتهم، ورسائل الشكوى منهم ومن غيرهم عبر وسائل التواصل الاجتماعي، إن منظومة إجادة كفكرة جيدة إلا أن تطبيقها وتوظيفها لم يتم بصورة سليمة، فهي غير عادله وتعمل على اجحاف حقوق العاملين، ولم تضف سوى خلق الحساسيات والعبء والمشقة للموظفين والمسؤولين، والتأخير والتراجع في الأداء والإبداع بالمؤسسات، فيجب أن تكون هناك مصداقية بوجود خلل في النظام ومعالجته، بدلاً من إلزام الموظفين والمؤسسات الاستمرار بنظام لا يلائم تطلعاتهم واحتياجاتهم، وإن دام الحال هكذا سيعمل على فقدان الحافز وتقاعس الموظفين المجيدين، فينبغي الأخذ بهذه النقاط لتحسين الأداء وإيجاد الحلول الحكيمة لها، فقد راعت المنظومة فئة "الامتياز" ولم تراعي المحرومين منها، فأي عمل للقياس يبنى على النسبة والتناسب له، ويوازن بين التقديرات بكل تحفظ وأمانه بثبات وإتقان، وآلا تخرج عن نطاق الحقيقة والواقع وتكون اختياريه، فالتغيير يبدأ بالشعور بالمشاكل والإحساس بالمسؤولية والاستجابة لنداءات الموظفين، وتدعم العمل المؤسسي وإيجاد الحلول والفرص، التي تعزز الإنتاجية ومعالجتها بالفهم والتعاون والمشاركة.
وهنا نتوقف ونختم بالقول المأثور لباني نهضة عمان الحديثة، السلطان الراحل/ قابوس بن سعيد، طيب الله ثراه: (أنا في عمان عندما ألمس أن شعبي يريد أمراً أو اتجاهاً معيناً فسأسير فيه، وإذا ما لاحظت أن شعبي لا يرغب في هذا الشيء أتجنبه)، وهكذا فقد استبشر الجميعُ خيرًا بالمنظومة، وأنَّ ميزاتها لا مثيل لها وستكون شفافة وعادلة تحفظ حقوق الموظفين، لكنها أتت عكس ذلك فارتفعت نسبة امتعاضهم، من متطلبات إدراج الخطط والتقييم بشكل متكرر في العام الواحد، وأغلب ردود أفعال الموظفين والمجتمع أنهم غير راضين عنه، وأنه لا يعطي الحقوق بالتساوي ومجحف لهم، وخير مؤشر على عدم رضا الموظفين عن النظام هو نسبة المتقدمين بالتظلمات، وإخفاق متطلباته كنظام فآلية العمل دليل على ذلك، فإن كان متوسط نسبة الغالبية العظمى من العملاء الداخليين الموظفين العاملين، يشعرون بنوع من السلبية والإحباط واليأس، فالأفضل والأجدر لنا الابتعاد عنها وتفاديها، وإيجاد حلول أخرى أكثر إشراقاً وطموحاً وإيجابية، فأغلب الدول التي تبنت مثل هذه المنظومة، عملت على إيقافها لشعور الكثيرين بالظلم، ولكونها لا تساعد على الارتقاء بخطط مؤسساتها، فتطبيق معظمه في شركات عالمية كتويوتا، وسامسونج، وجوجل، إلا أن آلياتها وفلسفتها تتسع لتشمل القطاعات العامة غير الربحية أيضاً، فتطبيقها في المؤسسات العامة يصبح صعباً للفروقات الكبيرة ما بين المجالين، أو أن يتم إعادة دراستها جيداً والعمل على تحسين ألية تطبيقها بحكمة، وفق أطر علمية ومنهجيه تتوافق ونوعية الوظائف والأعمال، وتلبي الطموحات والرؤى والأهداف بالمؤسسات، وتراعي الظروف والنوعيات المختلفة للوظائف والمهام، وأن يكون هناك إدراك نحو تحقيق الرضا الكامل للموظفين، على كافة مستويات إنتاجيتهم وأدائهم العملي لتحقيق الاستدامة، فعُمان تستحق كل خير وصلاح.
** خبير الجودة والتميز المؤسسي والتخطيط الاستراتيجي
بالتعاون مع الملحن أحمد زعيم.. آدم البنا يطرح أغنية بتاع الصبر