للقطاعين الحكومي والخاص.. شروط المعاش المبكر في 2025
تاريخ النشر: 7th, October 2024 GMT
تعتبر خطوة المعاش المبكر بالنسبة لكثيرين ممن يعملون لدى القطاعات الحكومية والخاصة مهمة في إطار خططهم، حيث يسعى الكثير لاتخاذ قرار التقاعد قبل بلوغهم السن القانونية للمعاش، وقانوناً، يعتبر سن الـ 60 عامًا للرجال و55 عامًا للسيدات.
ويوضح صدى البلد الفارق بين شروط المعاش المبكر 2025 للقطاعين الحكومي والخاص.
هناك شروط محددة للمعاش المبكر بالنسبة للقطاع الحكومي والقطاع الخاص :
يشترط أن يكون لدى الموظف الحكومي مدة اشتراك تأميني لا تقل عن 20 عامًا
يجب أن يتوافر لدى الموظف تأمين ضد الشيخوخة والعجز والوفاة، حيث يحق له الحصول على معاش لا يقل عن 50% من دخل .التسوية الأخير، بالإضافة إلى 65% من الحد الأدنى لأجر الاشتراك التأميني في تاريخ استحقاق المعاش
يشترط أن يكون لدى الموظف المؤمن عليه مدة اشتراك تأميني لا تقل عن 3 أشهر متصلة أو 6 أشهر متقطعة.
شروط المعاش المبكر لموظفي القطاع الخاص
يشترط أن يبلغ الموظف 50 عامًا على الأقل للتقديم على المعاش المبكر.
لابد أن يكون الموظف خاليًا من أي إجراءات تأديبية من المؤسسة طوال فترة عمله.
يجب أن يكون لدى الموظف تأمين ضد الشيخوخة والعجز والوفاة، مما يمنحه الحق في معاش لا يقل عن 50% من أجره أو دخل التسوية الأخير.
يجب ألا تقل مدد الاشتراك التأميني عن الحد الأدنى المعمول به.
تسوية الحقوق التأمينية: يجب تسوية كافة الحقوق التأمينية وفقًا لمدة الاشتراك، مع إضافة 5 سنوات بمعنى، إذا تجاوز سن الموظف 55 عامًا، وكان لديه مدة اشتراك تأميني تزيد على 20 عامًا، تُسوى الحقوق التأمينية بناءً على مدة الاشتراك، مع إضافة المدة المتبقية (5 سنوات) لإنهاء الخدمة.
حظر التعيين: يُمنع الموظف الذي خرج للمعاش المبكر من التعيين في أي مؤسسة أو وحدة خاضعة لقانون العمل.
يجب أن لا تقل مدة الاشتراك التأميني عن 20 عامًا، مع توقع زيادة إلى 25 عامًا بحلول 2025.
وحددت المادة 102 من اللائحة التنفيذية لقانون التأمينات الاجتماعية والمعاشات، ضوابط وشروط استحقاق معاش تأمين الشيخوخة والعجز والوفاة، وحددت الشروط فى حالة الخروج على المعاش المبكر.
وجاء البند رقم (7) فى حالات استحقاق المعاش وهو فى حالة انتهاء خدمة أو عمل أو نشاط المؤمن عليه لغير بلوغ سن الشيخوخة أو العجـز أو الوفاة (المعاش المبكر)، ويشترط لاستحقاق المعاش وفقًا لهذه الحالة ما يأتى:
(أ) انتهاء الخدمة أو العمل أو النشاط .
(ب) توفر مدد اشتراك فى تأمين الـشيخوخة والعجـز والوفـاة تعطىـ الحـق فى معاش لا يقل عن 50 % من أجر أو دخل التسوية الأخير، وبمـا لا يقـل عن 65 % من الحد الأدنى لأجر الاشتراك فى تاريخ استحقاق المعاش.
(ج) أن تتضمن مدة الاشتراك المشار إليها عشرين سنة فعلية، وتزاد هذه المـدة إلى خمسة وعشرين سنة فعلية اعتبارا من أول يناير 2025.
(د) تقديم طلب الصرف وفقا للنموذج المرافق رقم 20
(ه) ألا يكون المؤمن عليه خاضعا لتأمين الشيخوخة والعجز والوفاة وفقًا لأحكـام القانون في تاريخ تقديم طلب الصرف.
ووفقا للمادة، يشترط لصرف المعاش ف الحالة رقم (7) من هذه المادة أداء جميع المبالغ المستحقة على المؤمن عليه والخاصة بمدد الاشـتراك أو القيمـة الحاليـة للأقـساط المستحقة وفقا للجدول رقم (11) المرافق.
المصدر: صدى البلد
كلمات دلالية: المعاش المبكر شروط المعاش المبكر 2025 الشیخوخة والعجز والوفاة استحقاق المعاش المعاش المبکر مدة الاشتراک المؤمن علیه لدى الموظف أن یکون لا تقل
إقرأ أيضاً:
العلاوة الدورية حق قانوني يعزز الاستقرار الوظيفي
أكد قانونيون في سلطنة عمان أن العلاوة الدورية تمثّل حقًا مكتسبًا للموظف والعامل في القطاع الخاص، وتهدف في الأساس إلى تعويض انخفاض القوة الشرائية الناتج عن التضخم، ما يجعلها أداة مهمة لحماية المستوى المعيشي وتعزيز الاستقرار الوظيفي والرضا في بيئة العمل.
وقالت الدكتورة عهد بنت عبدالله اليحيائية، أستاذ القانون العام المساعد بكلية الحقوق بجامعة السلطان قابوس: لم تضع القوانين العمانية تعريفًا للعلاوة الدورية، ولكن الفقه يعرفها على أنها مبلغ مستحق يُضاف سنويًا لراتب الموظف أو لأجر العامل وتُعد حقًا مكتسبًا للموظف أو العامل، ولذلك تُعتبر سلطة جهة العمل في منحها للموظف أو العامل سلطة مقيدة، وعند توافر شروطها لا يجوز لجهة العمل حرمان الموظف أو العامل منها، مشيرة إلى أن العلاوة الدورية تهدف لتعويض انخفاض القوة الشرائية الناتجة عن التضخم، حيث يؤدي ارتفاع مستوى الأسعار إلى تراجع القيمة الحقيقية للنقود مما يستوجب تعديل الأجور والرواتب لضمان استقرار المستوى المعيشي للموظف، وفي بعض الدول تُسمى هذه العلاوة بعلاوة غلاء المعيشة في إشارة واضحة لهذا الهدف.
وأوضحت اليحيائية أنه في حال تأخر صرف العلاوة الدورية أو عدم صرفها رغم توافر شروط استحقاقها، هناك وسائل تحفظ حق الموظف أو العامل، فيحق له أن يُقدم تظلمًا وبعدها يلجأ للدائرة الإدارية الابتدائية لرفع دعوى قضائية، أما بالنسبة للعامل فيلجأ أولًا إلى لجنة تسوية المنازعات العمالية ثم بعدها إلى الدائرة العمالية لرفع دعوى قضائية، مضيفة: "يتفق كل من قانون الخدمة المدنية وقانون العمل في شروط منح العلاوة الدورية، وهي أن يُكمل العامل مدة ٦ أشهر في الخدمة أو العمل، وأن لا يكون قد حصل على تقدير ضعيف في آخر تقرير كفاية أو آخر تقرير لتقييم الأداء السنوي"، وتختلف كيفية احتساب مقدار هذه العلاوة بين القطاع العام والخاص.
وأكدت الدكتورة عهد اليحيائية أن العلاوة الدورية تساهم في الاستقرار الوظيفي والرضا الوظيفي على اعتبار أن الهدف منها هو أن يواكب مقدار ما يستلمه الموظف أو العامل من مخصصات مالية مع التزاماته المعيشية وقدرته على توفيرها رغم التغيرات الاقتصادية، وبالتالي ينعكس على أداء العمل بفعالية. والعلاوة الدورية هي التزام مصدره القانون بالنسبة للموظف العام وكذلك بالنسبة للعامل، وهي من الحقوق المتعلقة بالنظام العام التي لا يجوز الاتفاق على ما يخالفها أو الاتفاق على التنازل عنها مسبقًا، وكل اتفاق يُخالف ذلك يقع باطلًا، موضحة أن هناك بعض الحالات التي يُحرم فيها الموظف أو العامل من العلاوة الدورية تتمثل في: "إذا قَلّت مدة خدمته عن 6 أشهر في وقت استحقاق العلاوة الدورية (الأول من يناير) أو إذا حصل الموظف أو العامل على ضعيف في آخر تقرير للأداء".
العدالة والاستحقاق
وفي ذات السياق قال الدكتور سالم بن أحمد المصلحي، أستاذ القانون المدني المساعد بكلية الحقوق بجامعة الشرقية: هنالك أهداف عديدة من إقرار المشرع العماني للعلاوة الدورية، تتمثل في أنها تُسهم في مكافأة العامل على أقدميته وخبرته، مما يعكس مبدأ العدالة والاستحقاق في بيئة العمل، وتساعد في الحفاظ على القوة الشرائية للعامل وتُعوّضه من آثار التضخم وتغيرات الأسعار خاصة إذا لم يحدث الأجر الأساسي ويرقى العامل، إضافة إلى أنها تُعد أداة من أدوات تشجيع العمال على البقاء والاستمرار في العمل، فتحقق استقرارًا وظيفيًا وحافزًا مهمًا للأداء، وترفع من مستوى الرضا الوظيفي للعامل ومن ولائه للمنشأة. ومشيرًا إلى أن قانون العمل نظم عدة مسارات يجوز للعامل اتباعها عند تأخر أو عدم صرف العلاوة، تبدأ من التظلم لدى صاحب العمل إن وُجد لديه نظام خاص للتظلمات والشكاوى، ثم بتقديم شكواه إلكترونيًا لوزارة العمل بطريقة سهلة وميسرة، فتسعى الوزارة من خلالها للتسوية، فإن تمت اعتُبرت سندًا تنفيذيًا قابلًا للتنفيذ كالحكم القضائي، وإن تعذرت تُحال للمحكمة المختصة، ومشيرًا إلى أنه لا تُقبل دعاوى منازعات العمل الخاضعة لقانون العمل إذا رُفعت ابتداءً إلى المحكمة دون تقديم طلب التسوية إلى التقسيم الإداري المختص بوزارة العمل (وفقًا لنص المادة 9 من قانون العمل رقم 53/2023).
وأضاف المصلحي بقوله: تُعد العلاوة الدورية التزامًا قانونيًا أوجبه القانون على أصحاب العمل، فلا يُشترط فيه اتفاق الطرفين بحيث يُلزم به صاحب العمل سواء ضُمّنت هذه العلاوة في العقد أو لم تُضمّن. وأما من حيث أثرها على العلاقة بين العامل وصاحب العمل، فإنها تُعزز من انتماء العامل للمنشأة وتُحفّزه لرفع أدائه وتطوير مهاراته، وتُسهم كذلك في خفض معدل الدوران الوظيفي، مشيرًا إلى أنها تُعد جزءًا من الأجر الأساسي وتأخذ حُكمه، متى ما تحقق الشرطان اللذان سبق ذكرهما "ألا تقل مدة خدمة العامل عن ستة أشهر لدى صاحب العمل، وألا يكون قد حصل على تقدير ضعيف في تقرير الأداء السنوي"، فإن اختل أحد الشرطين حَقّ لصاحب العمل وقفها، على أنه يجب أن تتحقق العدالة والموضوعية في تقييم أداء الموظف وألا يتعسف صاحب العمل في هذا التقييم ويكون قابلًا للتظلم منه. علاوة على ذلك، فإن القرار الوزاري بشأن نموذج وقواعد لائحة الجزاءات للعاملين في القطاع الخاص وشروط توقيعها، أجاز لصاحب العمل حرمان العامل من العلاوة الدورية أو جزء منها، متى ما كانت هذه اللائحة معتمدة من وزارة العمل وبشرط التدرج في العقوبة وإخطار العامل.
التحفيز الوظيفي
من جهة أخرى، أجمع عدد من موظفي القطاع الخاص أن العلاوة السنوية تُعد أداة مهمة للتحفيز الوظيفي والاستقرار المالي، خاصة في ظل ارتفاع تكاليف المعيشة، وتقلبات السوق، ومشيرين إلى أهمية توفير برامج تدريبية لرفع كفاءة الموظفين في القطاع الخاص وتحفيزهم.
وقال محمد بن هاشل الشرقي: إن العلاوات الدورية تُشكل ركيزة أساسية في منظومة التحفيز الوظيفي، وعاملًا حاسمًا في ترسيخ الاستقرار المالي للفرد. فكلما كانت هذه العلاوات منتظمة، معقولة في قدرها، ومنسجمة مع غلاء المعيشة وتقلبات الأسعار، كلما اتسق ميزان الفرد المالي واطمأنت نفسه للغد، ولافتًا إلى أن الاستقرار المالي ليس ترفًا بل ضرورة تمليها كرامة الإنسان وحقه في حياة كريمة، لا يُقدّرها قلق الدين ولا يُعكرها هاجس العوز. والعلاوة الدورية، وإن ظنها البعض زيادة محدودة، إلا أنها تمثل في نظر العامل الشريف رمزية معنوية كبيرة، ومؤشرًا على تقدير جهوده واعتراف المؤسسة بمثابرته.
وأضاف الشرقي: تُبث العلاوة الدورية روح الحماس والاجتهاد، إذ يشعر الموظف بأن ثمرة عمله تُقطف وأن جهده لا يضيع سُدى، فيجد نفسه مدفوعًا إلى العطاء بلا تكلّف. فالعامل الذي يُنصف في رزقه، ينصف في عطائه، ولعل الحافز المالي ليس الدافع الوحيد في منظومة الدوافع المهنية، لكنه يبقى أحد الأعمدة الأساسية والأقرب إلى الواقع المعيشي الذي لا يُدرك إلا بتوازن بين المدخول والمصروف، حيث تُعد العلاوة الدورية أداة فعالة لتعزيز الاستقرار وتحفيز الموظفين.
ولفت الشرقي إلى أن العلاوة السنوية، وإن كانت عاملًا محفزًا، فهي ليست كافية وحدها لضمان الاستمرارية ما لم تُرفد بجوانب أخرى كفرص النمو، والعدالة الإدارية، والبيئة المشجعة على الإبداع. ففي نهاية المطاف، يبحث الموظف عن عمل يُنصف جهده، ويُطلق طاقاته، لا عن أرقام تتراكم في حسابه بلا أثر في ذاته.
وتابع الشرقي: يُلزم القانون أصحاب العمل بصرف العلاوة السنوية في موعدها ووفق الحد الأدنى المحدد، مما يضمن تحفيز العاملين ويحفظ حقوقهم ويُعزز من شعورهم بالاستقرار والطمأنينة. وعندما يُصرف العامل علاوته في وقتها، تزداد ثقته في جهة عمله، ويجتهد ويُخلص ويؤدي مهامه برضا وارتياح. وأما إذا تأخرت العلاوة، فإن ذلك يترك في النفس أثرًا سلبيًا وقد يؤدي إلى تراجع في الأداء وربما إلى رحيل الكفاءات التي تبحث عن بيئة أكثر التزامًا واستقرارًا، مشيرًا إلى أن انتظام العلاوة السنوية ليس رفاهية وظيفية بل حق مشروع يكفله القانون، يحفظ للموظف استقراره، ويحافظ على صورة المؤسسة ومكانتها في أعين العاملين لديها، ويُبرزها كمؤسسة عادلة تحترم عقودها وتُقدّر جهود موظفيها.
برامج تدريبية متنوعة
وترى سُمية البطاشية، موظفة بالقطاع الخاص، أن العلاوة السنوية ليست حافزًا كافيًا لاستمرار الموظف في نفس الوظيفة، بل يجب مكافأة وتحفيز الموظف بناءً على أدائه الوظيفي، إضافة إلى أنه يجب منح الموظفين برامج تدريبية متنوعة خارج المؤسسة لرفع وتحسين أدائهم في العمل.
وحول تقييمها على مدى تأثير العلاوة الدورية السنوية على الاستقرار المالي والتحفيز للعمل، أوضحت البطاشية أنه يوجد بعض الشركات الملتزمة بصرف العلاوة الدورية، في حين توجد شركات غير ملتزمة بصرف هذه العلاوة السنوية، مما يؤثر على معنويات الموظف وإحباطه، حيث إنه يستمر في نفس المؤسسة سنوات طويلة بدون أي تغيير أو زيادة في الراتب الشهري، مما يدفع الموظف أحيانًا إلى البحث عن مؤسسة أخرى ومزايا أفضل.
وفي سياق مماثل، قال هشام العبدلي، موظف في القطاع الخاص: إنه في الوقت الذي تُعتبر فيه النسبة المئوية للعلاوة السنوية معيارًا محاسبيًا بحتًا، ينبغي ألا تُفهم هذه النسبة كمقياس دقيق للجهود المبذولة من قبل الموظف. فالإنتاجية لا تُقاس بالأرقام وحدها، بل تُعزز من خلال التقدير الحقيقي والمكافآت التحفيزية التي تُمنح لأصحاب الأداء المتميز.
ولفت العبدلي بقوله: "الأهم من العلاوة ذاتها هو عدم ربطها مباشرة بالتحفيز، فالنسبة الثابتة تهدف بالأساس إلى دعم دخل الموظف وتعزيز استقراره المالي داخل الشركة، وأما التحفيز الحقيقي، فيجب أن يرتكز على الأداء الفعلي، من خلال الترقيات والمكافآت الإضافية التي تُمنح لأصحاب الإنجازات والجهود المتفوقة، مما يخلق بيئة تنافسية صحية تُعزز الإنتاجية العامة وتدفع الجميع لبذل المزيد".
وأشار العبدلي إلى أن العلاوة السنوية، وإن كانت بسيطة، تُحدث فرقًا ملحوظًا على المدى البعيد، خاصة إذا ما تم توظيفها بشكل مدروس ضمن خطط مالية شخصية مستدامة، فالقيمة قد تكون رمزية، لكنها حين تُدار بوعي، تصبح ركيزة من ركائز الاستقرار الوظيفي والمعيشي.
من يمنح الإرهابيين تأشيرة عبور؟