قانون العمل 2025 .. شروط جديدة لأجور العاملين بالقطاع الخاص
تاريخ النشر: 16th, May 2025 GMT
مع دخول قانون العمل الجديد 2025 حيز التطبيق، يبدأ تطبيق قواعد جديد لتحديد الأجور للعاملين بالقطاع الخاص، والتي نص عليها القانون الجديد لحماية العمال.
ووضع قانون العمل الجديد 2025 قواعد لتحديد الأجر لحفظ حقوق العمل خاصة فيما يتعلق بالأجر والذي يختلف بحسب العقد ونوعه وفقًا لما نص عليه القانون الجديد، سواء كام فردي أو اتفاقية عمل جماعية.
قانون العمل الجديد 2025، نص على أنه يحدد الأجر وفقًا لعقد العمل الفردى ، أو اتفاقية العمل الجماعية ، أو لائحة المنشأة المعتمدة ، فإذا لم يحدد بأى من هذه الطرق استحق العامل أجر المثلإن وجد ، وإلا قدر الأجر طبقًا لعرف المهنة فى الجهة التى يؤدى فيها العمل ، فإن لم يوجد عرف تولى قاضى الأمور الوقتية بالمحكمة العمالية المختصة تقدير الأجر وفقًا لمقتضيات العدالة ، مع مراعاة أحكام هذا القانون .
ووفقًا لـ قانون العمل الجديد، تؤدى الأجور وغيرها من المبالغ المستحقة للعامل فى أحد أيام العمل وفى مكانه بالعملة المتداولة قانونًا ، أو فى حساب العامل البنكى ، مع مراعاة الأحكام التالية:
١- العمال المعينون بأجر شهرى تؤدى أجورهم مرة على الأقل فى الشهر .
٢- إذا كان الأجر بالإنتاج أو بالعمولة واستلزم العمل مدة تزيد على أسبوعين، وجب أن يحصل العامل كل أسبوع على دفعة تحت الحساب تتناسب مع ما أتمه من العمل، وأن يؤدى له باقى أجره خلال الأسبوع التالى لتسليم ما كلف به.
3- فى غير ما ذكر فى البندين (۱ ، 2) من هذه المادة تؤدى للعمال أجورهم مرة كل أسبوع على الأكثر ما لم يتفق على غير ذلك.
4- إذا انتهت علاقة العمل لأى سبب يؤدى صاحب العمل للعامل أجره وجميع المبالغ المستحقة له فى مدة لا تجاوز سبعة أيام من تاريخ مطالبة العامل بهذه المستحقات.
وفى جميع الأحوال، يجب ألا يقل ما يحصل عليه العامل عن الحد الأدنى للأجور ، ويحظر احتجاز أجر العامل أو جزء منه دون سند قانوني.
حساب أجر العامل بالقطاع الخاصوحدد قانون العمل الجديد 2025، قواعد حساب أجر العامل بالقطاع الخاص، حيث يكون حساب متوسط الأجر اليومى لعمال الإنتاج ، أو العمال الذين يتقاضون أجورًا أساسية مضافًا إليها عمولة أو نسبة مئوية على أساس متوسط ما تقاضاه العامل عن أيام العمل الفعلية فى السنة الميلادية السابقة ، أو عن المدة التى اشتغلها إن قلت عن ذلك مقسومًا على عدد أيام العمل الفعلية عن ذات الفترة.
محظورات لحماية أجور العمالوحمى قانون العمل الجديد، أجور العمل، فنص على أنه يُحظر على صاحب العمل أن ينقل العامل من فئة عمال الأجر الشهرى إلى فئة عمال اليومية ، أو بالأجر الأسبوعى ، أو بالساعة ، أو بالإنتاج ، إلا بعد موافقته ، ويكون للعامل فى هذه الحالة جميع الحقوق التى اكتسبها فى المدة التى قضاها بالأجر الشهري.
ونص قانون العمل الجديد، على أ،ه إذا حضر العامل إلى مقر عمله فى الوقت المحدد للعمل ، وكان مستعدًا لمباشرة عمله ، وحالت دون ذلك أسباب ترجع إلى صاحب العمل ، اعتبر كأنه أدى عمله فعلاً واستحق أجره كاملاً ، أما إذا حضر وحالت بينه وبين مباشرة عمله أسباب قهرية خارجة عن إرادة صاحب العمل استحق نصف أجره.
ولا يجوز لصاحب العمل إلزام العامل بشراء أغذية ، أو سلع أو خدماتمن محال معينة ، أو مما ينتجه صاحب العمل من سلع ، أو ما يقدمه من خدمات .
لا يجوز لصاحب العمل أن يقتطع من أجر العامل أكثر من عشرة بالمائة وفاء لما يكون قد أقرضه من مال أثناء سريان العقد ، أو أن يتقاضى أية فائدة عن هذه القروض ، ويسرى هذا الحكم على الأجور المدفوعة مقدمًا.
المصدر: صدى البلد
كلمات دلالية: قانون العمل الجديد 2025 قانون العمل الجديد قانون العمل قانون العمل الجديد اليوم اخبار قانون العمل قانون العمل الجديد للقطاع الخاص قانون العمل الجديد لعمال القطاع الخاص قانون العمل الجدید 2025 بالقطاع الخاص صاحب العمل أجر العامل قانون ا أجور ا
إقرأ أيضاً:
الإمارات.. 9 حالات لانتهاء عقد العمل
محمد ياسين
أوضحت وزارة الموارد البشرية والتوطين أن هناك 9 حالات ينتهي فيها عقد العمل للعاملين في القطاع الخاص وفقاً لما نص عليه المرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل وتعديلاته، حيث تشمل هذه الحالات انتهاء العقد باتفاق الطرفين كتابة أو بانتهاء المدة المحددة فيه ما لم يتم تجديده أو تمديده.
وذكرت الوزارة عبر منصتها في وسائل التواصل الاجتماعي، أنه يمكن إنهاء العقد بناء على رغبة أحد الطرفين بشرط الالتزام بأحكام القانون وفترة الإشعار المتفق عليها، إضافة إلى ذلك ينتهي العقد في حال وفاة صاحب العمل إذا كان موضوع العقد مرتبطاً بشخصه أو في حال وفاة العامل أو إصابته بعجز كلي دائم يثبت ذلك بموجب شهادة صادرة من الجهة الطبية المختصة.
وبينت أن الحكم على العامل بعقوبة مقيدة للحرية لا تقل عن ثلاثة أشهر يعتبر سبباً قانونياً لإنهاء العقد، إلى جانب ذلك يمكن إنهاء العقد في حال إغلاق المنشأة نهائياً وفقاً للتشريعات النافذة في الدولة أو في حال إفلاس صاحب العمل أو إعساره أو تعرض المشروع لأسباب اقتصادية استثنائية تمنع استمراره مع الالتزام بالشروط والإجراءات المحددة في اللائحة التنفيذية والتشريعات ذات الصلة.
ويجوز كذلك إنهاء عقد العمل إذا لم يستوفِ العامل شروط تجديد تصريح العمل لأي سبب خارج عن إرادة صاحب العمل، وهو ما يعكس حرص الوزارة على تنظيم العلاقة بين طرفي العقد بطريقة تضمن حقوق الطرفين وتوفر بيئة عمل مستقرة ومتوازنة في سوق العمل الإماراتي.
موقف بنزيما من مواجهة الشباب