ورشة عمل لضباط الاتصال حول إدارة تفعيل منظومة الحماية لضحايا الاتجار بالبشر
تاريخ النشر: 23rd, April 2024 GMT
نظمت اللجنة الوطنية التنسيقية لمكافحة ومنع الاتجار بالبشر والهجرة غير الشرعية في إطار تفعيل منظومة الحماية لضحايا الاتجار بالبشر، دورة تدريبية لضباط الاتصال التابعين لوزارة التضامن الاجتماعي وذلك بالتعاون مع منظمة العمل الدولية.
و تناولت الدورة التدريبية التي عقدت على مدار ثلاث أيام، التعريف بطبيعة واختصاصات اللجنة الوطنية التنسيقية والدور المنوط بها في مكافحة جريمة الاتجار بالبشر والهجرة غير الشرعية من خلال تنفيذ الاستراتيجيات الوطنية، بالإضافة إلى أشكال جريمة الاتجار بالبشر، وقانون 64 لسنة 2010 الخاص بمكافحة جريمة الاتجار بالبشر، دور ومهام منظمة العمل الدولية، آلية الإحالة الوطنية لضحايا الاتجار بالبشر وما هو الدور الأساسي لضباط الاتصال داخل آلية الإحالة من أجل تحقيق الاستجابة الفورية والفعالة نحو تنسيق إحالة الضحايا إلي الجهات المختصة لتلقي خدمات الحماية والرعايا وتهيئة الفرص لهم من أجل تسهيل إعادة إدماجهم في المجتمع، إلى جانب كيفية إدارة الحالة بداية من تسجيل الحالة حتى إغلاقها من خلال تقديم الدعم المباشر والتدخلات المطلوبة، وأخيراً كيفية تقديم الدعم النفسي الأولي لضحايا الاتجار بالبشر.
المصدر: بوابة الوفد
كلمات دلالية: الإتجار بالبشر منظمة العمل الدولية الهجرة غير الشرعية منع الاتجار بالبشر وزارة التضامن الاجتماعي غیر الشرعیة
إقرأ أيضاً:
منظومة "إجادة".. هل هي مقياس حقيقي للأداء؟
حمود بن سعيد البطاشي
منظومة "إجادة" التي أُطلقت بهدف تحسين كفاءة الأداء في المؤسسات الحكومية، رُوّج لها كأداة لرفع الإنتاجية، وتحفيز الموظف المجتهد، وتعزيز بيئة العمل المبنية على العدل والشفافية. ولكن على أرض الواقع، يبرز سؤال جوهري: هل منظومة إجادة تُقيم الأداء حقًا؟ أم أنها أداة بأيدي بعض المديرين المتسلطين لتصفية الحسابات؟
في عدد من المؤسسات، تحوّلت "إجادة" من نظام تقييم مهني إلى منبر للمحاباة والانحياز. الموظف الذي يعمل بصمت، يؤدي مهامه بإخلاص، ويتجنب المجاملات والنفاق، يُفاجأ بأنه في آخر القائمة، بينما الموظف الذي يجيد لعب الأدوار، ونقل الكلام، و"تلميع" الإدارة، يحصل على أعلى درجات التقييم.
المشكلة الجوهرية لا تكمن في النظام نفسه، بل في من يُفعّله. حين يكون المدير هو الحكم الوحيد، دون رقابة فعلية أو معايير مُلزِمة وشفافة، تصبح النتيجة منحازة لا محالة. تُكافأ الولاءات لا الكفاءات، ويصعد "المنافقون" على أكتاف المخلصين.
كم من موظف في هذا البلد يُنجز عمله بكفاءة، يُحسن التعامل مع المراجعين، ويتحمّل ضغوط العمل دون تذمّر، ثم يُفاجأ في نهاية السنة أن تقييمه ضعيف؟
ليس لأنه لم يُنجز، بل لأنه لم "يتقرّب" من الإدارة، أو لأنه قال الحقيقة حين طُلب منه الصمت.
في المقابل، يُمنح التقدير العالي لموظف لم يُنجز فعليًا، لكن حضوره الاجتماعي داخل المؤسسة أقوى، يجيد نقل القيل والقال، ويُقدّم "الولاء الشخصي" على "العمل المؤسسي".
هنا تكمن خطورة المنظومة حين تتحوّل من أداة تطوير إلى سلاحٍ إداري.
نحن لا نُهاجم فكرة "إجادة" بحد ذاتها، بل ننتقد طريقة تنفيذها.
ولو وُضعت معايير واضحة، وأُتيح للموظف حق الاعتراض، وتمت مراجعة التقييمات من لجنة مستقلة، لكانت المنظومة عادلة.
فما الفائدة من نظام يُحبط المجتهد ويُكافئ المُتسلّق؟ وما قيمة التقييم إذا لم يكن مرآة حقيقية للجهد والإنتاج؟
نحن بحاجة إلى إعادة النظر في طريقة تفعيل "إجادة"، لا بإلغائها، بل بتصحيح مسارها. يجب أن تتحوّل إلى أداة للعدالة، لا للظلم الإداري.
ختامًا، نقولها بصوت كل موظف مظلوم: نعم للتقييم… لكن لا للتسلّق على حساب الكفاءات. نعم للتحفيز… ولكن بعدالة. و"إجادة" يجب أن تُجيد الإنصاف قبل كل شيء.
موجة حر قياسية تضرب هذه الولايات اليوم!