أحمد بن خلفان الزعابي
zaabi2006@hotmail.com
في هذا المقال نستكمل ما بدأناه حول إجازة الأمومة التي تستحقها الأم العاملة وإجازة الأبوة التي يستحقها الأب، وكذلك إجازة رعاية الطفل التي يستحقانها معاً بالتنسيق فيما بينهما، وما لها من أهمية في تعزيز صحة الطفل، وتأكيداً على ما تضمنتهُ رؤية "عُمان 2040" من أهمية أن يكون المُجتمع مشمولاً بشبكة أمان اجتماعية فاعلة ومستدامة وعادلة.
لا شك أنَّ عدد أيام إجازة الأمومة 98 يومًا، وإجازة الأبوة التي تعدُّ الأولى على مستوى الإقليم لمدة 7 أيام، تأتي لتمنح ذلك الأب الذي تلقى بشارات السعادة بقدوم ذلك الضيف المنتظر بكل فرح وسرور، ليُسهم بدورهِ في تلبيةِ حاجات الأسرة خلال الأيام الأولى لولادة الطفل ويُساهم كذلك في رعاية الأم والطفل معًا.
وبحسب أحكام المادة (128) من قانون الحماية الاجتماعية، فإنَّ جهة العمل وحدها من يتكفّل بسداد نسبة 1% وهي قيمة الاشتراك المحددة لتمويل فرع إجازات الأمومة، ولا يتطلّب من الأم أو الأب هنا التقديم على طلب الإجازة لدى صندوق الحماية الاجتماعية، بل هي مسؤولية جهة العمل والتي يقع على عاتقها أيضًا صرف أجر الأم المستحقة لإجازة الأمومة بشكل طبيعي على أن تتقدم الأم بشهادة الميلاد لدى جهة العمل التي يقع على عاتقها تقديم طلب التعويض من الصندوق عن إجمالي الأجر، مضافًا إليه حصتها من الاشتراكات؛ أي لو كان أجر الأم 1000 ريال عُماني فنسبة مُساهمتها من الاشتراكات لفروع التأمين الاجتماعي بالصندوق تبلغ 8% أي مبلغ 80 ريالاً؛ وبالتالي هي تستلم فعليًا 920 ريالًا بعد خصم جهة العمل لحصتها، أما الصندوق فسيعوّض جهة العمل مبلغ 1000 قيمة الأجر كاملاً متضمناً مبلغ حصتها هي من الاشتراك، كما أنه لا يوجد عدد ولادات محدودة كما كان في الأنظمة السابقة؛ حيث أتاح قانون الحماية الاجتماعية للأم التعويض عن إجازة الأمومة لكافة ولاداتها، إضافة إلى أن قانون الحماية الاجتماعية وتحديداً في المادة (129) حظر على جهة العمل إلزام المؤمن عليها مباشرة بالعمل خلال فترة تمتعها بإجازة الأمومة.
وتوسَّع المُشرِّع في هذا الجانب؛ حيث أشارت المادة (131) إلى أنه في حال وفاة الأم عند الولادة أو خلال تمتعها بإجازة الأمومة، فإنه يحق للأب التمتع بالفترة المتبقية من إجازة الأمومة بهدف رعاية الطفل، وكذلك في حال وفاة الأم غير العاملة، فإنه يحق للأب المؤمن عليه أي الموظف التمتع بالإجازة المشار إليها.
كذلك فإنَّ المشرِّع العُماني لم يغفل الجانب الإنساني لبعض الأمهات العاملات اللائي يرغبن في العناية بأطفالهن لفترة أطول، لذلك وجُدت إجازة لرعاية الطفل وفقاَ لنص المادة (133) من قانون الحماية الاجتماعية.
وهنا.. فإنَّ الأم بناءً على طلبها يحق لها التمتع بهذه الإجازة والتي تبلغ مدتها 98 يومًا، شرط التقدم بطلبها خلال سنة واحدة فقط من انقضاء إجازة الأمومة، وهي ليست مدفوعة الأجر، وإنما مدفوعة الاشتراكات فقط، أي تدخل هذه الإجازة ضمن فترة الخدمة المحسوبة، ويسدد صاحب العمل الاشتراكات بشكل طبيعي ثم يتقدم بطلب استرداد هذه الاشتراكات من الصندوق، والذي يتكفّل بالسداد لصاحب العمل إجمالي حصص الاشتراكات البالغة 21.5% حصة الأم المؤمن عليها وحصة صاحب العمل، ويجوز هنا تقاسم فترة هذه الإجازة بين الأم والاب بالاتفاق فيما بينهما.
كما كفل قانون الحماية الاجتماعية حق الأم في التمتع بإجازة الأمومة مدفوعة الأجر حتى في حال تعرضها للتسريح القسري من العمل وتوقف سداد أجرها من جهة عملها؛ حيث نصت المادة (134) من القانون على استحقاقها بدل إجازة الامومة بذات قيمة بدل الأمان الوظيفي خلال فترة تمتعها بالإجازة، وتستأنف صرف بدل الأمان الوظيفي بعد انتهاء إجازة الأمومة.
إضافة إلى ما سبق، فإن الأسر البديلة التي تحتضن طفلاً محروم من أسرته الطبيعية، أجاز القانون للأم الحاضنة التمتع بإجازة الامومة في حال تقديم المستندات المؤيدة لذلك على ألا يزيد عمر الطفل على 3 أشهر عند تقديم طلب الإجازة، كما يتمتع الأب الحاضن بإجازة الأبوة كذلك.
يأتي تطبيق تأمين إجازة الأمومة من جانب صندوق الحماية الاجتماعية تحقيقاً لمستهدفات رؤية عُمان 2040 ضمن أولوية الرفاه والحماية الاجتماعية وتجسيدا للتوجه الاستراتيجي لحياة كريمة ومستدامة للجميع.
رابط مختصرالمصدر: جريدة الرؤية العمانية
إقرأ أيضاً:
قانون العمل الجديد يضمن حماية العاملة أثناء إجازة الوضع ويمنع فصلها تعسفيًا
نصّ قانون العمل الجديد في مصر على ضمان حقوق المرأة العاملة خلال فترات الحمل والوضع، حيث أكدت المادة 55 من القانون على أن للعاملة، عقب انتهاء إجازة الوضع المنصوص عليها في المادة 54، الحق في العودة إلى وظيفتها الأصلية أو إلى وظيفة مماثلة، دون الإخلال بأي من المزايا المالية أو الوظيفية التي كانت تتمتع بها في منصبها السابق.
وشددت المادة ذاتها على حظر فصل العاملة أو إنهاء خدمتها أثناء إجازة الوضع، كما لا يجوز فصلها أو إنهاء تعاقدها بعد عودتها من الإجازة، إلا في حالة ثبوت وجود سبب مشروع للفصل من قِبل صاحب العمل، وذلك حماية لحقوق المرأة وضمانًا لعدم تعرضها لأي شكل من أشكال الفصل التعسفي بسبب الحمل أو الإنجاب.
قانون العمل الجديد في مصر 2025.. مكتسبات تاريخية لحماية العمال وتحقيق العدالة الاجتماعية قانون العمل الجديد.. مكافأة نهاية الخدمة بآلية منصفة بعد سن الستينورغم هذه الحماية القانونية، أتاح القانون لصاحب العمل الحق في حرمان العاملة من التعويض عن الأجر الخاص بفترة الإجازة أو استرداد ما تم دفعه لها، إذا ثبت أنها مارست عملًا لدى جهة أخرى خلال فترة الإجازة، مع عدم الإخلال في هذه الحالة بإمكانية مساءلتها تأديبيًا وفقًا للوائح المنظمة.
من جانبها، كانت المادة 54 من القانون قد منحت العاملة إجازة وضع مدفوعة الأجر لمدة أربعة أشهر، تشمل الفترة التي تسبق الولادة والتي تليها، على ألا تقل مدة الإجازة بعد الوضع عن خمسة وأربعين يومًا، مع ضرورة تقديم شهادة طبية تحدد التاريخ المرجح للوضع.
وأكد القانون على أن هذه الإجازة لا تُمنح لأكثر من ثلاث مرات طوال مدة خدمة العاملة لدى جهة العمل.
وفي إطار ضمان التوازن بين الحقوق والواجبات، أوضح القانون أن ما يلتزم به صاحب العمل من أجر خلال إجازة الوضع، يُخصم منه ما تؤديه هيئة التأمينات الاجتماعية من تعويضات، وذلك وفقًا للمادة 77 من قانون التأمينات الاجتماعية والمعاشات رقم 148 لسنة 2019.
كما نص قانون العمل الجديد على تخفيض ساعات العمل اليومية للمرأة الحامل ساعة واحدة على الأقل اعتبارًا من الشهر السادس من الحمل، مع حظر إلزامها بأي ساعات عمل إضافية خلال فترة الحمل وحتى مرور ستة أشهر على تاريخ الوضع، في خطوة تعكس اهتمام المشرّع بحقوق المرأة وصحتها خلال هذه المرحلة الحساسة.
وتأتي هذه الضمانات ضمن جهود الدولة المصرية لتعزيز بيئة عمل أكثر إنصافًا للمرأة، وتحقيق التوازن بين الحياة العملية والمسؤوليات الأسرية، دعمًا لمشاركة المرأة في سوق العمل دون تعرضها لأي انتهاكات ناتجة عن وضعها الصحي أو الأسري.
مصادر: ترامب قرر الدفع قدماً بخطوات في الشرق الأوسط دون انتظار نتنياهو