باحث لـ«الشاهد»: إدعاء «الإخوان» بانضمام عبد الناصر إليها غير حقيقي
تاريخ النشر: 22nd, August 2023 GMT
قال الكاتب والباحث رفعت سيد أحمد متخصص في شؤون الحركات الإسلامية، إنّ جمال عبدالناصر بعدما قرأ كتاب «معالم في الطريق»، إنه كان تنظيما وليس مجرد كتاب، حيث بدأت المخابرات ترصد هذا التنظيم، وكان لدى التنظيم خطط متكاملة.
أحمد: الجماعة ترفض الديمقراطية.. وهذه «الشواهد»أضاف «أحمد»، في حواره مع الإعلامي محمد الباز مقدم برنامج «الشاهد»، المُذاع على قناة «إكسترا نيوز»، أنّ الشواهد في عامي 1954 و1965، تدل على أن الجماعة ترفض الديموقراطية والآخر وتكره المجتمع، فلم تستجب للمجتمع أبدا.
تابع الكاتب والباحث، أنّ ادعاء الإخوان بأن جمال عبدالناصر كان من الجماعة غير حقيقي، مدللا على ذلك بأنه في فترة الأربعينيات كان أغلب الضباط والمثقفين يمر على كل التنظيمات، فمرّ عبدالناصر على الشيوعيين ومصر الفتاة والحزب الوطني وكل القوى الوطنية التي تختلف مع المستعمر، وكانت الإخوان واحدة بين تلك القوى.
وأكمل، أن عبدالناصر كان يرغب في معرفة الإخوان وليس التجنيد فيها، وهناك شهادات تؤكد أن جمال عبدالناصر لم يبايع المرشد: «انحاز لقوى الرفض الاجتماعي بشكل عام، مرّ على الإخوان والتقاهم لكنه لم يكن يتبع تنظيما بعينه أو يعطي ولاءه لأي تنظيم، كان يستفيد منها ويفيدها بفكرة الثورة مع رفاقه».
المصدر: الوطن
كلمات دلالية: الإخوان جماعة الإخوان تنظيم الإخوان قيادات الإخوان
إقرأ أيضاً:
منظومة "إجادة".. هل هي مقياس حقيقي للأداء؟
حمود بن سعيد البطاشي
منظومة "إجادة" التي أُطلقت بهدف تحسين كفاءة الأداء في المؤسسات الحكومية، رُوّج لها كأداة لرفع الإنتاجية، وتحفيز الموظف المجتهد، وتعزيز بيئة العمل المبنية على العدل والشفافية. ولكن على أرض الواقع، يبرز سؤال جوهري: هل منظومة إجادة تُقيم الأداء حقًا؟ أم أنها أداة بأيدي بعض المديرين المتسلطين لتصفية الحسابات؟
في عدد من المؤسسات، تحوّلت "إجادة" من نظام تقييم مهني إلى منبر للمحاباة والانحياز. الموظف الذي يعمل بصمت، يؤدي مهامه بإخلاص، ويتجنب المجاملات والنفاق، يُفاجأ بأنه في آخر القائمة، بينما الموظف الذي يجيد لعب الأدوار، ونقل الكلام، و"تلميع" الإدارة، يحصل على أعلى درجات التقييم.
المشكلة الجوهرية لا تكمن في النظام نفسه، بل في من يُفعّله. حين يكون المدير هو الحكم الوحيد، دون رقابة فعلية أو معايير مُلزِمة وشفافة، تصبح النتيجة منحازة لا محالة. تُكافأ الولاءات لا الكفاءات، ويصعد "المنافقون" على أكتاف المخلصين.
كم من موظف في هذا البلد يُنجز عمله بكفاءة، يُحسن التعامل مع المراجعين، ويتحمّل ضغوط العمل دون تذمّر، ثم يُفاجأ في نهاية السنة أن تقييمه ضعيف؟
ليس لأنه لم يُنجز، بل لأنه لم "يتقرّب" من الإدارة، أو لأنه قال الحقيقة حين طُلب منه الصمت.
في المقابل، يُمنح التقدير العالي لموظف لم يُنجز فعليًا، لكن حضوره الاجتماعي داخل المؤسسة أقوى، يجيد نقل القيل والقال، ويُقدّم "الولاء الشخصي" على "العمل المؤسسي".
هنا تكمن خطورة المنظومة حين تتحوّل من أداة تطوير إلى سلاحٍ إداري.
نحن لا نُهاجم فكرة "إجادة" بحد ذاتها، بل ننتقد طريقة تنفيذها.
ولو وُضعت معايير واضحة، وأُتيح للموظف حق الاعتراض، وتمت مراجعة التقييمات من لجنة مستقلة، لكانت المنظومة عادلة.
فما الفائدة من نظام يُحبط المجتهد ويُكافئ المُتسلّق؟ وما قيمة التقييم إذا لم يكن مرآة حقيقية للجهد والإنتاج؟
نحن بحاجة إلى إعادة النظر في طريقة تفعيل "إجادة"، لا بإلغائها، بل بتصحيح مسارها. يجب أن تتحوّل إلى أداة للعدالة، لا للظلم الإداري.
ختامًا، نقولها بصوت كل موظف مظلوم: نعم للتقييم… لكن لا للتسلّق على حساب الكفاءات. نعم للتحفيز… ولكن بعدالة. و"إجادة" يجب أن تُجيد الإنصاف قبل كل شيء.
برلماني يطالب بإجراء تعديل تشريعي شامل في قانون الضريبة على العقارات المبنية