ميليندا غيتس تكشف: لم أُستشَر في قرار بيل بالتبرع بكامل ثروته
تاريخ النشر: 10th, May 2025 GMT
#سواليف
كشفت ميليندا فرينش أن طليقها #الملياردير_بيل_غيتس لم يستشرها قبل اتخاذ قرار التبرع بكامل #ثروة المؤسسة التي شاركت في تأسيسها، والتي تُقدَّر بـ200 مليار دولار، بحلول عام 2045.
وكان #مؤسس_مايكروسوفت، البالغ من العمر 69 عاماً، أعلن أمس الخميس عزمه التبرع بـ99% من ثروته الهائلة خلال السنوات المقبلة، مكتفياً بترك 1% فقط لنفسه ولأبنائه.
وقالت ميليندا: “تم اتخاذ هذا القرار بعد رحيلي عن المؤسسة. لقد تم بين بيل ومارك سوزمان، الرئيس التنفيذي للمؤسسة ومجلس الإدارة، وأعتقد أنه قرار رائع”.
مقالات ذات صلةويعتزم بيل غيتس إغلاق مؤسسة “غيتس” نهائياً بحلول 31 ديسمبر (كانون الأول) 2045، ما يعني إنهاء مشروع حياته الذي كرّسه لتوزيع ثروته التي تُقدَّر بمئات المليارات.
ويخطط قطب التكنولوجيا لتوزيع “كامل ثروته تقريباً”، والتي تبلغ نحو 200 مليار دولار، خلال الـ20 عاماً المقبلة.
وتأسست مؤسسة غيتس في عام 2000 على يد بيل غيتس وطليقته ميليندا، التي غادرت المؤسسة بعد الطلاق، وتضخ المؤسسة مليارات الدولارات سنوياً في برامج الصحة والمساعدات الخارجية وغيرها من المبادرات الإنسانية.
ورغم عدم استشارتها، أثنت ميليندا على هذه الخطوة، مؤكدة أن التبرع بالثروة كان دائمًا جزءاً من خطتهما المشتركة.
وقالت لمجلة Fortune: “لقد كان ذلك هو المخطط، أن تُعاد الغالبية العظمى من هذه الموارد إلى المجتمع. وأرى أنه أمر رائع أن يكون هناك التزام علني بذلك الآن”.
وكانت ميليندا شريكة متساوية مع بيل غيتس في إدارة مؤسسة “غيتس”، واستمرت في العمل بها لمدة ثلاث سنوات بعد انفصالهما، وفقاً لـ”دايلي ميل”.
لكن في يونيو (حزيران) 2024، اتخذت قراراً مفاجئاً بمغادرة المؤسسة، التي تُعد واحدة من أكثر المؤسسات الخيرية تأثيراً في العالم، وذلك لتكريس مزيد من الوقت لمنظمتها الخاصة “Pivotal Ventures” التي تركز بشكل خاص على دعم النساء والفتيات.
وبشأن قرار إنهاء عمل المؤسسة في وقت أبكر من المتوقع، صرّحت ميليندا لوكالة “أسوشيتد برس” بأن “الجدول الزمني كان قرار بيل مع مجلس الأمناء”.
وأضافت: “أحب أن أعتقد أن عمل المؤسسة الآن يساهم في حصول طفل على لقاح، أو في فتح امرأة لحسابها المصرفي الأول، وأنه بعد عقود من الآن، ستستمر عائلاتهم ومجتمعاتهم في التطور بسبب ما فتحه ذلك الطفل وتلك المرأة من آفاق لمن حولهم”.
وسيُبقي بيل غيتس على 1% فقط من ثروته، والتي تُقدَّر رغم ذلك بحوالي 1.62 مليار دولار.
ويشارك بيل مع ميليندا ثلاثة أبناء بالغين: فيبي، روري، وجنيفر، ومن المرجح أن يرثوا ما تبقى من أمواله النقدية بعد وفاته.
وتعود ميليندا، التي انفصلت عن بيل في 2021، مؤخراً إلى الأضواء للترويج لمذكراتها الجديدة، التي تتحدث فيها بصراحة عن التحولات الكبيرة في حياتها، بما في ذلك طلاقها الشهير من مؤسس مايكروسوفت.
وفي أبريل (نيسان)، أدهشت ميليندا، البالغة من العمر 60 عاماً مقدم برنامج “ذا ليت شو” ستيفن كولبير بإجاباتها الصريحة حول نهاية زواجها الذي دام 27 عاماً.
وأوضحت ميليندا خلال لقائها مع ستيفن كولبير أن علاقتها بوالد أطفالها الثلاثة كانت تفتقر إلى الثقة والصدق، وهو ما دفعها في النهاية إلى اتخاذ قرار الانفصال.
وقالت: “تعلمت لكي تكون هناك علاقة قائمة على الثقة، وهو ما كنت أريده في الزواج، يجب أن يكون الطرفان صادقين مع بعضهما البعض. وإذا لم يحدث ذلك، فلن تكون هناك علاقة حميمية ولا ثقة. لذلك، في النهاية، كان عليّ الرحيل”.
وفي أبريل (نيسان)، أدهشت ميليندا، البالغة من العمر 60 عاماً مقدم برنامج “ذا ليت شو” ستيفن كولبير بإجاباتها الصريحة حول نهاية زواجها الذي دام 27 عاماً.
وأوضحت ميليندا خلال لقائها مع ستيفن كولبير أن علاقتها بوالد أطفالها الثلاثة كانت تفتقر إلى الثقة والصدق، وهو ما دفعها في النهاية إلى اتخاذ قرار الانفصال.
وقالت: “تعلمت لكي تكون هناك علاقة قائمة على الثقة، وهو ما كنت أريده في الزواج، يجب أن يكون الطرفان صادقين مع بعضهما البعض. وإذا لم يحدث ذلك، فلن تكون هناك علاقة حميمية ولا ثقة. لذلك، في النهاية، كان عليّ الرحيل”.
المصدر: سواليف
كلمات دلالية: سواليف الملياردير بيل غيتس ثروة مؤسس مايكروسوفت فی النهایة بیل غیتس التی ت وهو ما
إقرأ أيضاً:
الإنسان أولًا
سلطان بن محمد القاسمي
لا يمكن لأي مؤسسة، مهما كان حجمها أو طبيعة عملها، أن تستمر وتحقق أهدافها دون جمهور داخلي يمثل القلب النابض لها، وهذا الجمهور هو موظفوها الذين يبذلون جهدهم ووقتهم وخبراتهم في سبيل دفع عجلة الإنجاز.
هؤلاء ليسوا مجرد أرقام في سجلات الحضور والانصراف، بل هم الأساس الذي تبنى عليه سمعة المؤسسة، وهم المرآة الحقيقية التي تعكس صورتها أمام المجتمع والجمهور الخارجي. غير أن ما يدعو للتأمل أن المؤسسات تتفاوت في طريقة تعاملها مع موظفيها، حتى تكاد تشكل ثلاثة أنماط متباينة.
النمط الأول هو المؤسسة التي لا ترى في موظفيها سوى أوقات الحضور والغياب، فهي لا تعلم عن حياتهم شيئا، ولا تهتم بظروفهم، ولا تتذكرهم إلا حين يتغيبون. هذه المؤسسة تختزل قيمة الإنسان في بطاقة توقيع أو جهاز بصمة، وتتجاهل أن الموظف ليس آلة ميكانيكية؛ بل كيان بشري له مشاعر وآمال وتحديات. إن مثل هذه المؤسسات لا تدرك أن هذا التجاهل يقود تدريجيًا إلى فتور الحماس وانخفاض الإنتاجية، فالموظف الذي لا يُقدَّر يتحول مع الوقت إلى عنصر غائب رغم حضوره الجسدي.
أما النمط الثاني فهو المؤسسة التي تتعامل مع موظفيها كما لو كانوا جنودًا في معسكر تدريب دائم، تراقب كل حركة وتترصد كل هفوة، وتحيطهم بعيون تترصد أخطاءهم أكثر مما تتابع إنجازاتهم. الموظف هنا يعيش تحت ضغط نفسي هائل، مشدودًا بين واجباته المهنية والخوف من الوقوع في خطأ أو لفظ كلمة قد تُفسر ضده. هذه الأجواء تقتل روح الإبداع والمبادرة، وتحول الموظف إلى منفذٍ ميكانيكي للتعليمات، يخشى أن يفكر خارج الصندوق أو يجرب حلولا جديدة.
أما النمط الثالث- وهو الأقل وجودًا- فهو المؤسسة التي تنظر إلى موظفيها كجمهور يستحق التقدير والاهتمام، وتتعامل معهم على أنهم رأس المال الحقيقي وكنزها الثمين. هذه المؤسسة تسعى لتطوير موظفيها، وتحرص على تأهيلهم، وتراعي ظروفهم الإنسانية والاجتماعية، لأنها تدرك أن الاستثمار في الإنسان هو الاستثمار الأكثر ربحية على المدى الطويل. فهي لا ترى في الموظف مجرد أداة للإنتاج، بل شريكا في اتخاذ القرار ومساهمًا في رسم مستقبل المؤسسة.
ومن المؤسف أن أغلب المؤسسات لا تلتفت إلى هذا الكنز الذي بين يديها، فهي تسخر مواردها لشراء أحدث الأجهزة وتطوير أنظمتها التقنية، لكنها تتردد في بذل جزء يسير من الجهد أو المال لرفع مستوى موظفيها، أو تحفيزهم على الإبداع، أو حتى الإصغاء إلى مقترحاتهم. بينما الحقيقة أن المؤسسة، مهما بلغت تقنيتها وتجهيزاتها، لن تنجح إن كان موظفوها محبطين أو فاقدي الحماس.
إن الاستثمار الحقيقي للمؤسسة يجب أن يكون في موظفيها: في عقولهم قبل أيديهم، في أرواحهم قبل جداول أعمالهم. فحين يشعر الموظف أنه شريك في تطوير المؤسسة، وأن صوته مسموع ورأيه معتبر، فإنه يمنحها ولاءه الكامل ويضاعف من جهده. عندها يتحول إلى إضافة نوعية، لا إلى عبء يشغل المؤسسة بمراقبة حضوره وغيابه.
الجمهور الداخلي هو الرقم الأهم في معادلة النجاح. وهو المحور الذي تركز عليه إدارات العلاقات العامة الحديثة في المؤسسات العالمية؛ إذ لم يعد دوره يقتصر على تنفيذ المهام اليومية، بل أصبح جزءًا أصيلاً من صناعة القرار، والتخطيط الاستراتيجي، وتنفيذ البرامج. الموظف هو الذي يقدم زهرة عمره وطاقته وخبرته، فهل يعقل أن يُعامل وكأنه طرف ثانوي في معادلة الإنجاز؟
ومما يزيد المشهد تعقيدًا أن بعض المؤسسات لا تحسن التمييز بين الموظف الذي يبذل جهدا مضاعفا، ويسهر الليالي مدفوعا بالشعور بالمسؤولية، فينجز في يوم ما قد يعجز غيره عن إنجازه في أسبوع، وبين الموظف العادي الذي يقتصر عطاؤه على أداء ما هو مطلوب منه في ساعات الدوام فقط، دون زيادة أو مبادرة. والمفارقة المؤلمة أن هذا الموظف العادي قد يكون هو من ينال التكريم والتحفيز والميزات، بينما يُهمَّش الموظف المجتهد الذي يعطي المؤسسة من وقته وجهده وحتى من أيام إجازته الخاصة. وهنا تختل المعايير، ويضعف الحافز، ويفقد المجتهد شغفه حين يرى أن الجهد الإضافي لا يقابله تقدير عادل. والمؤسسة التي تسقط في هذا الفخ لا تدرك أنها تخسر طاقاتها الذهبية بأيديها، لأن العطاء لا يستمر طويلًا إذا غاب الإنصاف.
ولكي تحقق المؤسسة إنتاجًا أكبر وأداء أرقى، فإن عليها أن تبني بيئة عمل تحترم موظفيها، وتجعلهم فخورين بالانتماء إليها. بيئة توفر لهم الاحترام، وتصغي لآرائهم، وتفتح أمامهم أبواب المساعدة والتقدير، وتمنحهم الفرصة لتقديم النقد البناء والاقتراحات التطويرية. ومن المهم أيضا أن يكون الموظف على اطلاع دائم بأهداف المؤسسة الكبرى، ليشعر أنه جزء من رؤية واضحة، وليس مجرد ترس صغير في آلة ضخمة.
ولا ينبغي أن نغفل عن الجوانب الإنسانية في حياة الموظف، فهي لا تنفصل عن حياته العملية. فالمؤسسة التي تراعي ظروف موظفيها الاجتماعية، وتمنحهم فترات راحة مناسبة، وتدعمهم بالبرامج التدريبية والتأهيلية، وتزيل العقبات التي تعترض إبداعهم، إنما ترسخ لديهم شعورًا بالانتماء والوفاء. وعندما تزرع المؤسسة الثقة والطمأنينة في نفوس موظفيها، فإنها تحصد مضاعفة في الولاء والإنتاجية والالتزام.
إن المؤسسات الناجحة التي تسعى إلى بلوغ قمم التميز لا تجعل موظفيها آخر من يعلم أو آخر من يُسأل أو آخر من يُشكر، بل تجعلهم شركاء في الإنجاز وحاضرين في جلسات التخطيط والعصف الذهني. هذه المؤسسات تدرك أن نجاحها ليس صدفة، وإنما هو حصيلة عمل جماعي متكامل، يقوده موظفون يشعرون بأنهم العمود الفقري لها. ومن هنا يتحقق الصعود السوي والواثق، نحو قمة يظل فيها العنصر البشري هو الحزام الذي لا ينفك، والعضد الذي لا يترك.
أما المؤسسات التي تهمل موظفيها، وتغفل عن تقديرهم، وتتعامل معهم بسطحية أو استعلاء، فإنها تكتب بيدها شهادة تراجعها، حتى وإن كانت تمتلك أحدث الأنظمة. لأن النجاح لا تصنعه الأجهزة ولا البنى التحتية وحدها، بل يصنعه الإنسان حين يجد مناخًا مشجعًا ومحفزا، فيفيض عطاء لا ينضب.
ولهذا، فإنَّ أكبر خطأ ترتكبه أي مؤسسة هو أن تختزل موظفيها في خانة الحضور والغياب. فالحضور الحقيقي لا يُقاس بالبصمة أو التوقيع، وإنما يُقاس بمدى حضور الروح والعقل والإبداع في بيئة العمل. وإن غاب هذا الحضور فلن تنفع تقارير الأداء، ولن تجدي الخطط، لأن المؤسسة عندها تكون قد خسرت أهم ما تملك: جمهورها الداخلي.
رابط مختصر
10 أندية تتأهل إلى المرحلة الثانية بدوري الشباب